TCDN - Tạo động lực làm việc cho nhân viên luôn là vấn đề quan tâm của tất cả các nhà quản lý, làm sao để nhân viên làm việc hiệu quả hơn, với nguồn tài nguyên hữu hạn của tổ chức. Sức mạnh của con người là điều mà chúng ta không thể đo đếm được.

TÓM TẮT: 

Tạo động lực làm việc cho nhân viên luôn là vấn đề quan tâm của tất cả các nhà quản lý, làm sao để nhân viên làm việc hiệu quả hơn, với nguồn tài nguyên hữu hạn của tổ chức. Sức mạnh của con người là điều mà chúng ta không thể đo đếm được. Bởi thế, những tổ chức thấu hiểu bản chất con người, tạo động lực nhân viên đúng cách luôn đạt được kết quả lớn.

Khi thực hiện tốt các chính sách động viên và duy trì động lực làm việc của nhân viên, nhà quản trị sẽ có được những yếu tố cần thiết phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh, đủ sức cạnh tranh trong thị trường phẳng và rộng mở.

Chế độ lương bổng, đãi ngộ công bằng, môi trường làm việc thoải mái, là nguồn nuôi dưỡng động lực đối với nhân viên. Nhưng về lâu dài, các kích thích phi vật chất, phi tài chính như tinh thần nơi làm việc, công việc có ý nghĩa và độ thách thức cao, sự công nhận, sự trân trọng, sự phong phú của công việc… mới là những yếu tố động viên lớn lao, giúp cho nhân viên cảm thấy hãnh diện, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với công việc.

Tuy nhiên hiện nay, do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau, việc tạo động lực làm việc cho người lao động chưa được quan tâm đúng mức và hiệu quả chưa cao. Thông qua nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH XNK Overfly, tác giả đưa ra các hàm ý để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên làm việc tại doanh nghiệp này nói riêng, doanh nghiệp cùng loại hình nói chung.

1. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên hai phương pháp: (1) nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định lượng.

Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại Công Ty TNHH XNK Overfly.

1.1. Nghiên cứu định tính

Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo, bổ sung hoặc loại bỏ các biến quan sát chưa hợp lý.

Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách tìm hiểu các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước bao gồm:

Mô hình nghiên cứu nước ngoài như mô hình 10 nhân tố tạo động lực của Kenneth S. Kovach (1987), Charles & Marshall (1992), Simons & Enz (1995).

Mô hình nghiên cứu trong nước: Công trình nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2018), Lê Thị Bích Phụng (2018), Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2019).

Các mô hình nghiên cứu nói trên là cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài. Cụ thể, mô hình nghiên cứu này được xây dựng dựa trên 07 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại Công Ty TNHH XNK Overfly: Môi trường làm việc, Tiền lương, Phúc lợi, Lãnh đạo trực tiếp, Đặc điểm công việc, Chính sách khen thưởng và công nhận, Thương hiệu.

Để nội dung khảo sát phù hợp với tình hình thực tế, tác giả nghiên cứu đã tiến hành tổ chức buổi thảo luận nhóm với các thành phần như sau: 01 tác giả nghiên cứu; 04 Giám đốc và các trưởng phòng ban; 25 nhân viên làm việc tại Công Ty TNHH XNK Overfly.

Phương pháp thực hiện thảo luận nhóm:

Sau khi nhận được ý kiến đóng góp của các thành viên nhóm thảo luận gồm nhân viên cùng với đại diện các phòng ban công ty về 07 nhân tố được đưa ra, theo quan điểm của nhóm thảo luận, ngoài 07 nhân tố trên thì nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Tiếp thu ý kiến đóng góp của nhóm thảo luận kết hợp với thực tế hoạt động của công ty, tác giả nghiên cứu đã đưa nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” vào mô hình nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu sau khi thảo luận gồm 08 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại Công Ty TNHH XNK Overfly: Môi trường làm việc, Tiền lương, Phúc lợi, Lãnh đạo trực tiếp, Đặc điểm công việc, Chính sách khen thưởng và công nhận, Đào tạo và thăng tiến, Thương hiệu.

1.2. Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập thông tin thông qua việc phỏng vấn trực tiếp các nhân viên làm việc tại Công ty Overfly với các bảng câu hỏi khảo sát đã được chuẩn bị. Mục đích của nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra, các giả thuyết, các mối quan hệ được giả định trong phần nghiên cứu định tính, đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Overfly, thông qua việc khảo sát nhân viên thuộc công ty trên bảng câu hỏi sử dụng thang đo likert 5 mức độ, từ 1 điểm đến 5 điểm thể hiện mức độ đồng ý, mỗi câu hỏi là một tiêu chí làm cơ sở cho việc nghiên cứu, cụ thể:

1 điểm: hoàn toàn không đồng ý

2 điểm: không đồng ý

3 điểm: bình thường

4 điểm: đồng ý

5 điểm: hoàn toàn đồng ý

Bảng câu hỏi được xây dựng gồm 40 câu hỏi tương ứng với 08 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH XNK Overfly.Phương pháp chọn mẫu: Tổng số lượng nhân viên làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh của Công Ty TNHH XNK Overfly là 210 người. Cụ thể như sau:Bảng thống kê số lượng nhân viên đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh -Công Ty TNHH XNK Overfly

2. Kết luận và Hàm ý chính sách

2.1. Kết quả nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên gồm có: môi trường làm việc, tiền lương, phúc lợi, lãnh đạo trực tiếp, đặc điểm công việc, chính sách khen thưởng và công nhận, đào tạo và thăng tiến, thương hiệu. Kết quả nghiên cứu như sau:

2.1.1. Tiền lương

Trong số 8 nhân tố tiến hành nghiên cứu về sự tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH XNK Overfly, nhân tố tiền lương là nhân tố tác động mạnh nhất. Nhân tố tiền lương gồm có 5 biến quan sát (TL1, TL2, TL3, TL4, TL5).

Thực tế, tiền lương là khoản thu nhập cần thiết và quan trọng của người lao động khi làm việc. Họ cần được chi trả tiền lương để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình. Có thể thấy rằng, tiền lương được trả đúng kì hạn, phù hợp với năng lực làm việc của nhân viên, rõ ràng minh bạch trong cơ chế lương thưởng là nhân tố sẽ thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ nhân viên. Bên cạnh đó, cần chú ý đến mặt bằng lương của công ty so với các công ty khác. Đây cũng là nhân tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên làm việc và giữ chân nhân tài.

Vì vậy, kết quả nhận định rất khách quan, phù hợp với thực tế.

2.1.2. Môi trường làm việc

Nhân tố tiếp theo có tác động không nhỏ đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại Công Ty TNHH XNK Overfly là nhân tố môi trường làm việc. Nhân tố môi trường làm việc có 5 biến quan sát là MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4, MTLV5.

Cầu nối giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như giữa các đồng nghiệp với nhau có mối quan hệ khăng khít, hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của nhau, từ đó hỗ trợ nhau hết mực tạo môi trường làm việc hết sức vui vẻ, thoải mái sẽ là điều kiện tốt thúc đẩy nhân viên trong công việc. Bên cạnh đó, công ty cần sắp xếp cho nhân viên một nơi làm việc khang trang, sạch đẹp, được trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết để làm việc. Như vậy, nhân viên sẽ có đông lực làm việc và cống hiến cho công ty.

2.1.3. Lãnh đạo trực tiếp

Đứng vị thứ 3 trong danh sách 8 nhân tố có tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại Công Ty TNHH XNK Overfly là nhân tố lãnh đạo trực tiếp với 5 biến quan sát là LDTT1, LDTT2, LDTT3, LDTT4, LDTT5.

Người lãnh đạo giỏi là người lãnh đạo luôn quan sát nhân viên của mình, hiểu được điểm mạnh, điểm yếu của họ. Từ đó, sắp xếp vị trí công việc phù hợp với khả năng nhân viên, hỗ trợ nhân viên hết mình để hoàn thành công việc chung của tổ chức. Đồng thời, người lãnh đạo cần ghi nhận những đóng góp của nhân viên, có chính sách thưởng phạt công bằng nhằm tạo động lực cho nhân viên làm việc.

2.1.4. Đặc điểm công việc

Nhân tố thứ 4 có tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH XNK Overfly là nhân tố đặc điểm công việc, gồm có 5 biến quan sát là DDCV1, DDCV2, DDCV3, DDCV4, DDCV5. Nhân viên được sắp xếp một công việc thú vị, đòi hỏi sự sáng tạo, luôn luôn thách thức chắc chắn sẽ tạo động lực làm việc. Bên cạnh đó cần chú ý, tránh gây nhàm chán và áp lực quá mức trong công việc, như vậy, nhân viên sẽ dễ nản lòng, dẫn đến bỏ việc.

2.1.5. Đào tạo và thăng tiến

Nhân tố đào tạo và thăng tiến là nhân tố thứ 5 tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại Công Ty TNHH XNK Overfly. Nhân tố này gồm 5 biến quan sát là DTVTT1, DTVTT2, DTVTT3, DTVTT4, DTVTT5.

Để nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ nhân viên đáp ứng tốt công việc, công ty cần cung cấp các khóa đào tạo, khuyến khích nhân viên tham gia. Ngoài ra, trong quá trình làm việc đặc biệt quan tâm đến những nhân viên có đủ kiến thức và năng lực. Từ đó, cân nhắc tạo cơ hội cho họ thăng tiến trong nghề nghiệp.

2.1.6. Chính sách khen thưởng và công nhận

Nhân tố tiếp theo tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH XNK Overfly là nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận. Nhân tố này có 4 biến quan sát là CSKTVCN2, CSKTVCN3, CSKTVCN4, CSKTVCN5.

Nhìn từ thực tế công ty Overfly cho thấy, việc vinh danh cán bộ nhân viên hàng tháng, hàng quý, hàng năm được thực hiện một các nghiêm túc, công khai, minh bạch dưới sự chủ trì của phòng nhân sự công ty. Tất cả nhân viên đều được đánh giá xếp loại định kỳ hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Các nhân viên xuất sắc sẽ được tuyên dương vào lễ chào cờ đầu tuần của công ty, bằng khen, tiền thưởng là những món quà đi kèm luôn là món quà tinh thần quý giá để nhân viên có thêm động lực làm việc. Ngoài ra, nhân viên còn được khen thưởng khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Thông thường tại công ty, ngoài các phòng ban thì các cá nhân khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao sẽ được Ban Tổng giám đốc xem xét và khen thưởng, hay còn gọi là “thưởng nóng”. Vì vậy, kết quả nghiên cứu hoàn toàn phù hợp với thực tế tại công ty. Công ty cần có chính sách khen thưởng và công nhận rõ ràng, minh bạch nhằm tạo động lực cho nhân viên kịp thời đúng lúc.

2.1.7. Thương hiệu

Thương hiệu là nhân tố tác động không đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên. Trong 8 nhân tố, thương hiệu xếp thứ 7 về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH XNK Overfly. Có 4 biến quan sát là TH2, TH3, TH4, TH5.

Tuy nhiên, thương hiệu là một nhân tố quan trọng, thương hiệu càng mạnh cho thấy công ty càng phát triển. Điều này phản ánh công việc của nhân viên là ổn định hơn, thu nhập cao hơn.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân viên tự hào khi được làm việc tại công ty, hình ảnh công ty ăn sâu vào tâm trí nhân viên. Họ xem công ty là ngôi nhà thứ hai, gắn bó với họ như chính gia đình của họ.Chính vì vậy, Overfly cần xây dựng hình ảnh thương hiệu vững mạnh, phát triển không chỉ trong suy nghĩ khách hàng mà cả trong suy nghĩ của nhân viên công ty.

2.1.8. Phúc lợi

Nhân tố cuối cùng tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH XNK Overfly là phúc lợi. Nhân tố phúc lợi có 4 biến quan sát: PL1, PL2, PL3, PL4.

Nhân viên làm việc tại công ty mong muốn mình được hưởng phúc lợi tương xứng do công ty mang lại. Không những có giá trị vật chất như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, tiền thưởng mà còn mang giá trị tinh thần như công ty tổ chức cho nhân viên đi nghỉ mát hàng năm. Đây là dịp để tất cả nhân viên trong công ty trở nên gắn bó, thân thiết và hiểu nhau hơn, tạo nên sự đoàn kết nội bộ thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.

Ngoài ra, sự hỗ trợ từ công đoàn công ty trong các dịp cưới hỏi, sinh nhật…đối với nhân viên là nguồn động viên tinh thần to lớn cho cán bộ nhân viên.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, nếu công ty cho chính sách phúc lợi tốt, quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần cho nhân viên, sẽ khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn.

2.2. Hàm ý chính sách

Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua tiền lương

Thực tế, một công ty có chế độ tiền lương tốt, đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình nhân viên sẽ là nhân tố then chốt trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Theo kết quả nghiên cứu trên đây, thu nhập từ công ty cũng cao hơn một số doanh nghiệp cùng ngành khác. Tuy nhiên, công ty cần phải nghiên cứu kỹ mặt bằng tiền lương của các công ty cùng ngành khác, đảm bảo lương nhân viên Overfly không thấp hơn đối thủ cạnh tranh. Ngoài ra, việc khảo sát mức sống tại các khu vực trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để điều chỉnh tiền lương nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên cũng là vấn đề mà các nhà lãnh đạo Overfly nên quan tâm.

Bên cạnh tiền lương, công ty cần chú ý đến việc nâng cao thu nhập cho nhân viên bằng các hình thức khen thưởng tiền mặt, chia hoặc bán cổ phần với giá ưu đãi cho nhân viên vào các dịp lễ tết…

Tiền lương được trả tương xứng với năng lực làm việc, trả đúng kì hạn, cơ chế chính sách lương minh bạch, kết hợp với các chính sách nâng cao thu nhập sẽ tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt, tạo sự gắn bó lâu dài giữa nhân viên và tổ chức.

Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua môi trường làm việc

Một công ty ngay khi đã rất thành công về mặt tài chính, công ty cần xây dựng một môi trường làm việc tốt để giữ chân nhân viên, giúp họ gắn bó lâu dài với công ty. Nhân tố đầu tiên đóng vai trò rất quan trọng là giao tiếp nội bộ. Những hoạt động biểu hiện sự quan tâm đến nhân viên như tổ chức tiệc Giáng sinh, cung cấp thực phẩm đầy đủ trong nhà bếp của Công ty để nhân viên có thể ăn nhẹ... cũng là những điều được các nhân viên đánh giá cao. Tuy nhiên, nhân tố quan trọng nhất khiến nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp là sự giao tiếp trong nội bộ doanh nghiệp. Biểu hiện của một môi trường giao tiếp nội bộ văn minh là các đồng nghiệp giao lưu, phối hợp tốt, giúp đỡ lẫn nhau và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm cho nhau.

Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua đặc điểm công việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ ảnh hưởng của nhân tố đặc điểm công việc đứng thứ 3 trong 8 nhân tố ảnh hưởng đến đến động lực làm việc của nhân viên.

Các nhà quản lý có thể tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng việc:

Phân chia công việc hợp lý: trước khi phân chia công việc cần đánh giá kiến thức - năng lực, tinh thần làm việc của nhân viên để sắp xếp công việc phù hợp. Phân chia công việc là một nghệ thuật trong quản trị doanh nghiệp.

Làm cho nhân viên có cảm giác hứng thú trong công việc: nhân viên sẽ có động lực làm việc nếu công việc đó là công việc yêu thích là đam mê của họ. Các nhà lãnh đạo nên tạo điều kiện để nhân viên được làm việc đúng chuyên môn, sở thích và định hướng cho nhân viên phát triển hơn trong công việc.

Tạo điều kiện cho nhân viên được thể hiện, được khẳng định trong công việc: nhân viên có quyền quyết định trong phạm vi công việc, khuyến khích họ phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp.

Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua đào tạo và thăng tiến

Đối với những nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, tư cách đạo đức tốt, tích cực trong công việc, công ty cần chú ý cân nhắc các vị trí cao hơn. Điều này cho nhân viên cảm giác tự hào khi được thừa nhận năng lực.

Ngoài ra, các nhà lãnh đạo công ty cần xây dựng cơ chế đào tạo và thăng tiến công bằng cho tất cả nhân viên công ty, tạo cho nhân viên cơ hội phát triển năng lực cá nhân của họ. Đưa ra tiến trình thăng tiến trong sự nghiệp, đảm bảo cho nhân viên hiểu được những nổ lực của họ sẽ đạt được những gì? Đây cũng là vấn đề quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng việc xây dựng thương hiệu và văn hóa công ty

Thương hiệu của một công ty bao gồm việc tạo ra những sản phẩm dịch vụ chất lượng, xây dựng một chiến lược phát triển vững mạnh kết hợp với việc xây dựng văn hóa công ty.

Xây dựng hệ thống thương hiệu công ty: Overfly nên hướng tới xây dựng hình ảnh thương hiệu mang ý nghĩa xã hội, ngoài việc tập trung vào đầu tư cho hoạt động kinh doanh thì công ty cũng cần phải xây dựng thương hiện cho mình thông qua những hoạt động xã hội như: Tham gia các chương trình từ thiện, ủng hộ người dân miền Trung, ủng hộ các quỹ y tế, khuyến học… Điều này, góp phần làm cho nhân viên thêm tự hào về hình ảnh thương hiệu công ty.

Xây dựng thương hiệu nội bộ: công ty nên quan tâm hơn nữa đến việc hoàn thiện hình ảnh thương hiệu nội bộ như thực hiện nghi thức lễ chào cờ đầu tuần, trang phục CBNV, logo công ty…

Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua chính sách khen thưởng và công nhận

Trong quá trình làm việc, các nhà lãnh đạo cần tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng các chính sách khen thưởng và công nhận như sau:

Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá nhân viên phù hợp với từng phòng ban, vị trí công việc để đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên. Việc này cần được thực hiện định kỳ hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Như vậy, mới đánh giá được quá trình làm việc của nhân viên và giúp nhân viên hiểu được những đóng góp của mình cho tổ chức. Từ đó, tiến hành khen thưởng cho nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Được công nhận những đóng góp và năng lực làm việc,nhân viên sẽ cảm thấy rất hứng thú trong công việc.

Bên cạnh đó, chính sách khen thưởng nhân viên cần công khai, minh bạch để tránh làm mất đoàn kết nội bộ công ty.

Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua lãnh đạo trực tiếp

Lãnh đạo trực tiếp là cầu nối giữa nhân viên và công ty. Vì vậy, lãnh đạo trực tiếp cần tạo động lực làm việc cho nhân viên:

Quan tâm đến nhân viên: lãnh đạo nên gần gũi, chia sẻ những khó khăn, thấu hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên. Việc phàn nàn, góp ý với nhân viên cần có chừng mực, khéo léo để tránh ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của nhân viên.

Thực hiện thưởng phạt một cách công bằng đối với tất cả nhân viên trong phòng. Khi nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ được giao thì phải có khiển trách tùy theo mức độ. Nhưng nếu nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thì cần được ghi nhận và khen thưởng đúng lúc kịp thời để giúp nhân viên nhiệt huyết hơn trong công việc.

Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua phúc lợi

Để cán bộ nhân viên gắn bó lâu dài với công ty thì các chính sách phúc lợi của công ty không chỉ dành cho cán bộ nhân viên mà còn dành cho gia đình, người thân của họ, bằng các thực hiện các việc làm thiết thực như:

Đối với CBNV: tặng quà nhân dịp sinh nhật, lễ cưới hỏi của cán bộ nhân viên, tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho CBNV.

Đối với gia đình CBNV: thăm hỏi, giúp đỡ những gia đình nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, quan tâm đến đời sống tinh thần cho gia đình CNBV trong các dịp lễ tết, Quốc tế thiếu nhi, tổ chức cho cán bộ nhân viên và gia đình đi nghỉ hè…

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Trần Thị Kim Dung (2017), quản trị nguồn nhân lực, NXB.Thống kê, Tp.HCM.

Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2018), “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế số: 244 năm: 2/2018.

Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2017), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.

Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2019), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty điện lực thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, Tp.HCM.

Lê Thị Bích Phụng (2018), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp.HCM”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, Tp.HCM.

ThS. Nguyễn Huy - Công Ty TNHH XNK Overfly

ThS. Trần Đức Nhân - Công ty TNHH Du lịch sinh thái biển phù sa