TCDN - Mục đích của nghiên cứu là đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong công việc tại các công ty truyền thông trên địa bàn Đà Nẵng. Dựa trên các lý thuyết và các cuộc nghiên cứu trước đây, các nhân tố và tiêu chí trong mô hình nghiên cứu được thiết lập.

TÓM TẮT: 

Mục đích của nghiên cứu là đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong công việc tại các công ty truyền thông trên địa bàn Đà Nẵng. Dựa trên các lý thuyết và các cuộc nghiên cứu trước đây, các nhân tố và tiêu chí trong mô hình nghiên cứu được thiết lập. Cuộc nghiên cứu được thực hiện với số lượng mẫu là 300 thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Sau khi dữ liệu được thu thập, nghiên cứu sẽ sử dụng công cụ SPSS để xử lí dữ liệu.

Kết quả từ cuộc nghiên cứu chỉ ra rằng nhân tố ý nghĩa công việc có sự ảnh hưởng lớn nhất đến sự sáng tạo của nhân viên, tiếp theo đó là các nhân tố phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại, tự chủ trong sáng tạo và sự hỗ trợ của tổ chức. Trên cơ sở đó, các kiến nghị dựa trên kết quả khảo sát nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên trong tương lai được đề xuất.

1. Đặt vấn đề

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam cần chủ động hơn trong việc cải thiện năng lực sáng tạo, chú trọng đến công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là các khâu thu hút các cá nhân có tính sáng tạo và tạo điều kiện cho họ phát triển ý tưởng sáng tạo trong môi trường làm việc nhằm mang lại giá trị cho tổ chức.

Vấn đề đặt ra là làm thế nào các tổ chức này nhận biết được yếu tố tính cách nào của các cá nhân hình thành nên tố chất và năng lực sáng tạo của cá nhân đó. Nhiều nghiên cứu trên thế giới cho thấy vai trò quan trọng của sự sáng tạo cá nhân đối với thành công của các tổ chức (ví dụ: Patterson và cộng sự, 2009; Hu, Horng và Sun, 2009...).

Sự sáng tạo cá nhân có thể giúp gia tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp (Palangkaraya và cộng sự, 2010). Sự thịnh vượng của tổ chức phụ thuộc vào những nhân viên với các ý tưởng và nỗ lực sáng tạo. Sự sáng tạo của các nhân viên tại nơi làm việc được xem là trụ cột chính giúp tổ chức đạt hiệu quả cao.

2. Cơ sở lí thuyết

Theo Zhou & George (2001) thì sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được định nghĩa là việc tạo ra các ý tưởng, những giải pháp mới lạ và hữu ích. Các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng để xem một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: Tính mới và tính hữu ích đối với tổ chức (Woodman, R. & Dewett, 2004).

Như vậy chúng ta có thể hiểu sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của cá nhân diễn ra trong môi trường tổ chức nhằm đưa ra những ý tưởng, những quy trình, công việc…có tính mới và tính hữu ích, hay cải tiến những cái hiện đang có nhằm giải quyết những vấn đề khó khăn trong công việc.

Trong nhiều năm qua, đã có nhiều nghiên cứu xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên tại các công ty truyền thông. Chẳng hạn như của tác giả Nguyễn Thị Thu Ngân và Trần Thị Thanh Phương (2020), Nguyễn Thị Hạnh và cộng sự (2020), Trần Như Diệu (2017), Hà Nam Giao Khánh và Nguyễn Hoàng Vinh (2015), Erstu Tarko Kassa (2021), B. Christine Green, Chair và Laurence Chalip (2016). Trên cơ sở tổng hợp các mô hình phân tích, tác giả cho rằng có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên: ý nghĩa công việc, phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại, tự chủ trong sáng tạo và sự hỗ trợ của tổ chức.

Theo Eder & Sawyer (2008), tự chủ trong sáng tạo sẽ dẫn dắt cá nhân cảm thấy tự tin đối diện với rủi ro khi sáng tạo và cố gắng tìm ra cách thức mới để hoàn thành công việc. Do đó, tự chủ trong sáng tạo là một yếu tố có ảnh hưởng nhất định đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức vì nó tạo ra và duy trì niềm tin, kỳ vọng vào khả năng sáng tạo chủ quan của nhân viên đó, từ đó thúc đẩy họ hành động. Khi một nhân viên có tự chủ trong sáng tạo cao thì nhân viên đó sẽ cảm nhận được các cơ hội để áp dụng sự sáng tạo của mình vào công việc khi có thể, tạo thành các hành vi sáng tạo (Houghton & Diliello, 2009). Vì vậy, mối quan hệ giữa tự chủ trong sáng tạo và sự sáng tạo được thể hiện như sau:

H1: Tự chủ trong sáng tạo có ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc

Động lực nội tại là yếu tố xác định một người nhân viên sẽ thực sự làm hay thực hiện một hoạt động gì đó, họ có khả năng giải quyết vấn đề nảy sinh trong công việc, trong đó động lực nội tại được cho là làm gia tăng sự sáng tạo nhiều hơn hẳn động lực bên ngoài và động lực nội tại là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự sáng tạo (Amabile, 1997). Động lực nội tại làm gia tăng đáng kể sự sáng tạo của nhân viên (Horng et al., 2016). Nhân viên có động lực nội tại sẽ thực hiện công việc một cách hào hứng, thích thú hơn và như vậy làm tăng sự sáng tạo (Coelho et al., 2011; Eder & Sawyer, 2008). Do đó, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết:

H2: Động lực nội tại có ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc

Phong cách tư duy sáng tạo được định nghĩa là các khuynh hướng tự nhiên hoặc là ưa thích của cá nhân về cách giải quyết vấn đề đi từ đổi mới đến thích ứng (Kirton, 1976 trích trong Tierney & cộng sự, 1999). Theo Eder & Sawyer (2008), những người có tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ vượt hơn cái truyền thống và đưa ra những ý tưởng mới.

Một người có tư duy theo lối thích ứng sẽ chấp nhận, giải quyết công việc theo những giải pháp đã có, trong khi người có phong cách tư duy theo lối sáng tạo sẽ sẵn sàng đối mặt rủi ro, không đi theo cách làm đã có và sẽ tự phát triển giải pháp mới và có giá trị hơn trước đó (Zhou & Shalley, 2003). Từ việc phân tích lý thuyết và các nghiên cứu ở trên, đề xuất giả thuyết H3 như sau:

H3: Phong cách tư duy sáng tạo có ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc

Nghiên cứu của Akgunduz và cộng sự (2018) tổng kết sự sáng tạo phụ thuộc nhiều vào hai nhân tố: sự thỏa mãn với công việc và giá trị bản thân nhận được, đây chính là ý nghĩa công việc. Người nhân viên có tính chủ động cá nhân thì có nhiệt huyết cao trong việc giúp xác định cơ hội và đạt thành quả ý nghĩa trong công việc. Tính chủ động cá nhân gia tăng sẽ thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên khi mà nhân viên cảm thấy được ý nghĩa công việc và động lực nội tại (Akgunduz et al., 2018; Coelho et al., 2011; Horng et al., 2016). Điều này dẫn đến nhân viên có hành vi tích cực, làm hài lòng khách hàng, mang thành quả về cho tổ chức (Akgunduz et al., 2018; Coelho, Augusto, & Lages, 2011). Vì vậy, giả thuyết H4 được đề xuất:

H4: Ý nghĩa công việc có ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc

Zhou & George (2001) cho rằng khái niệm sự hỗ trợ của tổ chức có thể được hiểu là cảm nhận của nhân viên đối với sự khích lệ, tôn trọng, tưởng thưởng, và công nhận từ tổ chức cho sự sáng tạo của họ. Trên cơ sở đó, giả thuyết H5 được đưa ra:

H5: Sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc

3. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính là bước đầu tiên bắt đầu thu thập dữ liệu thông qua nhiều phương pháp như lý thuyết nền, thảo luận tay đôi, phỏng vấn sâu, quan sát. Mẫu được thực hiện trong nghiên cứu định tính là n=50.

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện với kích thước mẫu 300 thông qua bảng câu hỏi được thiết kế với thang đo Likert. Sau khi phát bảng câu hỏi khảo sát, tác giả đã tiến hành làm sạch phiếu, với 300 phiếu thu về thì có 20 phiếu không đạt điều kiện khảo sát, 280 phiếu đủ điều kiện để đưa vào phân tích, xác định độ tin cậy của thang đo. Thời gian nghiên cứu từ tháng 8 năm 2022 đến tháng 12 năm 2022.

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

4.2. Kết quả phân tích nhân tố

4.3. Kết quả phân tích tương quan

4.4. Kết quả phân tích hồi qui

Từ kết quả trên cho thấy, tất cả các giả thuyết nghiên cứu đề xuất đều được chấp nhận. Đồng thời phương trình hồi quy được thể hiện như sau:

COE = 0.217 + 0.272MOW + 0.222CTS + 0.215IM + 0.177AIC+ 0.173OS

5. Kết luận và kiến nghị

5.1. Kết luận

Thông qua việc tổng hợp cơ sở lý thuyết, nghiên cứu đã tổng hợp được 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên tại các công ty truyền thông trên địa bàn Đà Nẵng: tự chủ trong sáng tạo, động lực nội tại, phong cách tư duy sáng tạo, ý nghĩa của công việc, sự hỗ trợ của tổ chức. Những phát hiện của bài nghiên cứu này sẽ làm tiền đề cho các cuộc nghiên cứu tiếp theo trong việc đào sâu vào tìm ra các nhân tố mới tác động đến sự sáng tạo của nhân viên. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự sáng tạo của nhân viên tại doanh nghiệp để nâng cao chất lượng công việc, tăng hiệu quả kinh doanh cũng như giá trị doanh nghiệp.

5.2. Kiến nghị

5.2.1. Về sự tự chủ trong sáng tạo

Trang bị đầy đủ các thiết bị tại nơi làm việc nhằm tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa sự sáng tạo của mình. Cần có những buổi trao đổi, buổi hội thảo hoặc báo cáo cho thấy được lợi ích, khả năng phát triển cũng như cơ hội được đào tạo, thăng tiến khi làm việc tại doanh nghiệp. Khuyến khích nhân viên thực hiện công việc theo cách mới, tạo ra các quy trình làm việc mới sáng tạo.

5.2.2. Về động lực nội tại

Xây dựng hệ thống phần thưởng và cơ chế thưởng đối với những ý tưởng, sáng kiến phù hợp của nhân viên. Đồng thời lãnh đạo công ty cần xây dựng một hệ thống tiếp nhận và đánh giá các ý tưởng từ nhân viên. Trao đổi, đánh giá và phản hồi tích cực các ý kiến sáng tạo, đổi mới của nhân viên. Tạo ra sự tự lập hay tự do cho nhân viên để nhân viên có cơ hội sáng tạo. Người quản lý có thể trao quyền (empower) và khuyến khích nhân viên suy nghĩ sáng tạo hơn đối với những công việc họ thường làm, đồng thời xác định rõ ràng về mục tiêu và thời hạn cụ thể của công việc.

5.2.3. Về phong cách tư duy sáng tạo

Có chính sách khuyến khích nhân viên chấp nhận thách thức và sáng tạo trong công việc nhằm động viên họ đưa ra những ý tưởng mới và hữu ích. Xây dựng chính sách cho việc công nhận, biểu dương và tưởng thưởng xứng đáng cho những nỗ lực trong sáng tạo, đổi mới của nhân viên.

Những tiêu chuẩn xét tuyên dương cần được điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế của công ty, để nhân viên có hướng phấn đấu.

5.2.4. Về ý nghĩa công việc

Tăng cường tổ chức các hoạt động đào tạo. Việc đào tạo sẽ giúp nhân viên xác định rõ mục tiêu trong công việc của bản thân có thể định lượng được, và hoạch định một quá trình cụ thể để hoàn thành. Điều này sẽ giúp nhân viên tập trung và nỗ lực nhiều hơn vào công việc của họ, qua đó kích thích sự sáng tạo của nhân viên. Đồng thời, lãnh đạo của công ty cũng nên chia sẻ mục tiêu của tổ chức, và vai trò của nhiệm vụ của từng nhân viên đối với mục tiêu chung của tổ chức.

5.2.5. Về sự hỗ trợ của tổ chức

Có chính sách khuyến khích nhân viên chấp nhận thách thức và sáng tạo trong công việc, khuyến khích nhân viên đưa ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích cho tổ chức. Đánh giá công bằng và mang tính hỗ trợ, cung cấp những góp ý thiết thực cho những ý tưởng của nhân viên. Xây dựng chính sách cho việc công nhận, biểu dương và tưởng thưởng xứng đáng cho những nỗ lực trong sáng tạo, đổi mới của nhân viên. Thực hiện công tác truyền thông chính sách này đến mỗi nhân viên.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Amabile T. M. 1996. Creativity and Innovation in organisations. Harvard Business School.

2. Amabile T. M. 1998. How to kill creativity. Harvard Business Review. SeptemberOctober 1998.

3. Amabile T. M., Conti R., Coon H., Lazenby J., & Herron M. 1996. Assessing the work environment for creativity. Academy of Management Journal. Vol. 39, No. 5, 1154-1184.

4. Eder P. J. 2007. Integrating the componential and interactionist models of employee creativity.

5. Egan T. M. 2005. Factors influencing individual creativity in the workplace: An examination of quantitative empirical research. Advances in Developing Human Resources. Vol. 7, No. 2, pg. 160.

6. Ford C. M. 1996. A theory of individual creative action in multiple social domains.

7. Houghton J. D. & DiLiello T. C. 2009. Leadership development: The key to unlocking individual creativity in organizations. Leadership & Organization Development Journal. Vol. 31, No. 3, pp. 230-245.

8. Olham G. R., & Cummings A. 1996. Employee creativity: Personal and contextual factors at work. Academy of Management Journal. Vol. 39, No. 3, pp 607-634.

Nguyễn Thị My My

Trường Đại Học Duy Tân