TCDN - Trong những năm qua, sự phát triển của các doanh nghiệp FDI đã tạo ra nhiều kết quả tích cực, đóng góp đáng kể vào sự phát triển chung của đất nước, đặc biệt là trong về vấn đề thu hút lao động và giải quyết việc làm.

TÓM TẮT:

Trong những năm qua, sự phát triển của các doanh nghiệp FDI đã tạo ra nhiều kết quả tích cực, đóng góp đáng kể vào sự phát triển chung của đất nước, đặc biệt là trong về vấn đề thu hút lao động và giải quyết việc làm. Thực tế cho thấy, phần lớn người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có lợi ích vật chất và tinh thần được cải thiện đáng kể, mức thu nhập bình quân cao hơn so với lao động của các doanh nghiệp trong nước trên địa bàn, đó là những động lực cơ bản để người lao động yên tâm làm việc gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Tuy nhiên, hiện vẫn còn một số doanh nghiệp FDI chưa quan tâm đúng mực tới việc tạo động lực làm việc đối với người lao động trong cơ sở sản xuất của họ. Các doanh nghiệp này trả lương cho công nhân thấp, tiền lương không đủ bảo đảm tái sản xuất sức lao động ở mức bình thường, điều kiện môi trường làm việc độc hại chưa được xử lý, trang thiết bị cho người lao động không bảo đảm tiêu chuẩn vệ sinh, điều kiện an toàn lao động bị cắt xén, không lo được chỗ ở cho công nhân….

Trên cơ sở phân tích vấn đề lao động, việc làm của các doanh nghiệp FDI, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp FDI.

1. Vấn đề lao động, việc làm của các doanh nghiệp FDI

Theo báo cáo của Hiệp hội Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài (VAFIE), đến nay, khu vực FDI chiếm khoảng 25% tổng vốn đầu tư toàn xã hội, 55% tổng giá trị sản xuất công nghiệp. Khu vực FDI đã thúc đẩy sự hình thành một số ngành công nghiệp lớn như dầu khí, chế tạo, công nghệ thông tin, viễn thông, dịch vụ tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, kiểm toán, nghiên cứu và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao...

Báo cáo cũng cho thấy, các doanh nghiệp FDI chiếm hơn 70% kim ngạch xuất khẩu, chuyển đổi cơ cấu hàng xuất khẩu từ nguyên liệu thô, khoáng sản sang công nghiệp chế biến giá trị gia tăng cao; xuất siêu của các doanh nghiệp FDI không chỉ bù đắp mức nhập siêu của doanh nghiệp trong nước, mà còn góp phần cân bằng cán cân thương mại quốc tế.

Khu vực doanh nghiệp FDI đã tạo việc làm trực tiếp cho 4,6 triệu người, chiếm hơn 7% tổng số lao động của Việt Nam và hàng triệu lao động gián tiếp khác.

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được vấn đề lao động, việc làm của các doanh nghiệp FDI còn một số hạn chế. Cụ thể như: Thứ nhất, việc tuyển dụng một cách ồ ạt và sau một thời gian bị sa thải hàng loạt. Quan hệ lao động chủ yếu 96% giao kết hợp đồng có thời hạn từ 1 - 3 năm và hợp đồng không xác định thời hạn. Tuy nhiên, tình hình biến động lao động là rất lớn, mặc dù lao động tăng thêm hàng năm trong doanh nghiệp FDI khoảng 10%, nhưng biên độ biến động lao động (vào - ra) trong các doanh nghiệp này lên tới 50 - 60% (tuyển vào 30 - 35%/năm; ra khỏi doanh nghiệp 20 - 25%/năm), thậm chí có khu vực lên tới 70%. Trên 2/3 lao động đã từng thay đổi nơi làm việc ít nhất 1 lần, trong đó, 53% đã từng thay đổi nơi làm việc 2 - 3 lần, gần 10% đã từng làm ở 4 doanh nghiệp trở lên. Người lao động phải làm việc trong môi trường độc hại, cường độ lao động cao, không được đóng bảo hiểm xã hội. Khi nghỉ việc tự nguyện hoặc không tự nguyện thì vấn đề tìm việc làm mới không dễ dàng.

Số liệu do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam công bố cho thấy số lượng các cuộc đình công diễn ra tại khu vực FDI là chủ yếu. Mặc dù Luật Lao động đã có quy định về đình công nhưng các thủ tục quá rườm rà và vai trò không rõ ràng của công đoàn nên chưa có một cuộc đình công nào theo đúng quy định của luật pháp. Thay vào đó, các cuộc đình công đều được xem như “tự phát" và rất nhiều cuộc vi phạm các quy định hiện hành. Những cuộc đình công tự phát này có xu hướng gia tăng, mặc dù có sự dao động lớn về số lượng từ năm này qua năm khác. Số liệu hạn chế có được cho thấy phần lớn các cuộc đình công này diễn ra trong khu vực doanh nghiệp nước ngoài, phản ánh những hạn chế trong cơ chế giải quyết tranh chấp lao động hiện nay trong quá trình hội nhập.

Thứ hai, vấn đề chế độ dành cho người lao động tại các doanh nghiệp FDI. Theo số liệu do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam công bố hàng năm cho thấy, hiện chỉ có 21% số doanh nghiệp FDI tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động và trích nộp kinh phí công đoàn với số lượng 517.000 người. Đây là một tỷ lệ quá nhỏ so với số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp FDI ở nước ta hiện nay. Thực trạng này đã gây ra những thiệt thòi nhất định đối với người lao động trong các doanh nghiệp FDI. Dù rằng, bên cạnh bảo hiểm xã hội bắt buộc, còn có hình thức bảo hiểm xã hội tự nguyện cho người lao động, nhưng những bất cập trong một số quy định của hình thức bảo hiểm xã hội tự nguyện đã làm giảm đi sức hút và sự quan tâm của người lao động đối với hình thức bảo hiểm này. Điều này đã dẫn đến thực trạng nhiều lao động trong các doanh nghiệp FDI có nguyện vọng tham gia bảo hiểm xã hội nhưng chưa được tham gia, tạo ra những tác động tiêu cực đến tâm lý, ý thức và thái độ lao động của một bộ phận người lao động làm thuê trong các doanh nghiệp FDI ở nước ta hiện nay.

Thứ ba, các doanh nghiệp FDI đang có nhiều bất cập trong chính sách tiền lương. Không ít doanh nghiệp FDI chưa thực hiện tốt chính sách tiền lương như chậm nâng mức lương tối thiểu, không nâng lương niên hạn cho công nhân, thực hiện chính sách phạt trừ tiền lương người lao động, tăng ca nhiều, không đóng hoặc nợ tiền bảo hiểm xã hội,… Do đó, tồn tại một thực trạng là các đơn vị này luôn trong tình trạng thiếu hụt lao động, lao động đình công, bỏ việc,... làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp và an ninh trật tự xã hội. Người lao động tại các doanh nghiệp này hầu hết có mức lương thấp, bình quân dưới 2 lần lương cơ bản, đây là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến nhiều doanh nghiệp khó tuyển dụng lao động và nhiều cuộc đình công xảy ra trong khu vực này.

2. Một số giải pháp

2.1 Nhóm giải pháp vĩ mô liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động

2.1.1 Sửa đổi cơ chế chính sách, quy định để doanh nghiệp FDI nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động

(1) Để tiếp tục đổi mới, hoàn thiện chính sách tiền lương đối với khu vực sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của Nghị quyết của Hội nghị Trung ương Bảy khóa XII, trong đó cải cách chính sách tiền lương đối với người lao động trong doanh nghiệp như sau:

(i) Tiếp tục khẳng định tiền lương trong khu vực doanh nghiệp là giá cả sức lao động, hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động theo quy luật của nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Phân phối tiền lương dựa trên kết quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.

(ii) Hoàn thiện chính sách về tiền lương tối thiểu cho phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế thị trường, hội nhập khu vực và quốc tế, trong đó quy định mức lương tối thiểu theo giờ nhằm nâng cao độ bao phủ của tiền lương tối thiểu và đáp ứng tính linh hoạt của thị trường lao động; Xác định và điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động, đặt trong mối quan hệ với các yếu tố của thị trường lao động và phát triển kinh tế - xã hội (cung cầu lao động, tốc độ tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá tiêu dùng, năng suất lao động, việc làm, thất nghiệp, khả năng chi trả của doanh nghiệp,…).

(iii) Giảm dần, tiến tới xóa bỏ sự can thiệp trực tiếp của Nhà nước để các doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp 100% vốn nhà nước) được tự chủ quyết định chính sách tiền lương (trong đó có thang, bảng lương, định mức lao động) và trả lương phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, khả năng của doanh nghiệp và công khai tại nơi làm việc để người lao động, công đoàn giám sát. Nhà nước tăng cường hỗ trợ cung cấp thông tin thị trường lao động để doanh nghiệp và người lao động thương lượng, thỏa thuận tiền lương, ký hợp đồng lao động và trả lương gắn với năng suất và kết quả lao động.

(iv) Tổ chức tốt các hoạt động cung cấp dịch vụ công để chính sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh được thực thi có hiệu quả cần thiết phải tổ chức và phát triển các hoạt động cung cấp dịch vụ công, nhất là dịch vụ thông tin thị trường lao động, dạy nghề, tư vấn và giới thiệu việc làm; dịch vụ hỗ trợ phát triển quan hệ lao động trong doanh nghiệp; Dịch vụ theo dõi, giám sát, phân tích và dự báo xu hướng tiền lương trên thị trường; Dịch vụ về an sinh xã hội và phúc lợi xã hội,....; Tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát về phân phối tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp. Một mặt, đảm bảo cho thị trường lao động hoạt động khách quan theo đúng nguyên tắc của thị trường; tiền lương, tiền công phải do thị trường quyết định. Mặt khác, phải đảm bảo cho thị trường phát triển theo đúng định hướng xã hội chủ nghĩa; tiền lương, tiền công phải thực sự được phân phối công bằng.

(2) Các chính sách an sinh xã hội như chi trả bảo hiểm thất nghiệp, hỗ trợ người bị tạm thời ngưng việc, trợ cấp cho người nghèo, người bị mất kế sinh nhai,… cần phải được ưu tiên hàng đầu về nguồn lực và thực hiện nhanh chóng, đặc biệt là nếu bệnh dịch tái bùng phát trong nước. Các chính sách hỗ trợ cần phải bao phủ được những nhóm đối tượng dễ bị tổn thương là người lao động trình độ thấp và lao động trong khu vực phi chính thức khi họ chiếm một tỷ trọng lớn, dễ tổn thương, chịu tác động nặng nề nhất, tốc độ suy giảm thu nhập nhanh nếu kinh tế rơi vào suy thoái.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần triển khai nhanh, gọn, đúng đối tượng, chuyển hỗ trợ bằng nhiều kênh khác nhau (trong đó, hết sức chú trọng ứng dụng công nghệ thông tin như: Dịch vụ mobile money, ví điện tử…) mới đảm bảo chính sách nhân văn sớm đi vào cuộc sống. Liên quan đến bảo hiểm tự nguyện, Nhà nước nên cho phép doanh nghiệp sử dụng quỹ BHTN trong việc đào tạo kỹ năng cho người lao động trong thời gian giãn việc, nghỉ việc để một mặt nâng cao trình độ cho người lao động, mặt khác giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng khi nền kinh tế cũng như doanh nghiệp hoạt động bình thường trở lại. Đồng thời, người lao động, dù tạm thời chưa có việc làm, nên được phép tiếp tục duy trì tham gia BHXH, từ đó được bảo đảm các quyền lợi về BHTN và bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

2.1.2 Tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng trong tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

(1) Ở mỗi một địa bàn có doanh nghiệp FDI hoạt động, tùy từng tính chất đặc thù, các đơn vị chính quyền cần có những biện pháp, các làm khác nhau, giúp cho công tác đảm bảo ANTT được giữ vững tại các KCN. Các cơ quan chức năng trên địa bàn chủ động phối hợp với các phòng nghiệp vụ, các ban, ngành chức năng, doanh nghiệp nắm tình hình, tâm tư, nguyện vọng của cả chủ doanh nghiệp và công nhân, người lao động để từ đó có biện pháp giải quyết, không để xảy ra sự cố gây mất ANTT; Hướng dẫn các doanh nghiệp FDI có những điều chỉnh phù hợp giữa các doanh nghiệp trong KCN, tuyên truyền để người lao động hiểu, nhận thức đầy đủ về các chế độ như lương, thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…, không tham gia các hành động tụ tập, biểu tình, lãn công gây khó khăn cho doanh nghiệp, đình đốn sản xuất. Phối hợp với Ban quản lý các KCN, KCX, Liên đoàn Lao động các quân, huyện chỉ đạo nâng cao vai trò các tổ chức công đoàn chăm lo, quan tâm giải quyết chế độ chính sách cho công nhân, người lao động để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến.

(2) Các cơ quan chức năng cần phối hợp với doanh nghiệp FDI, Ban quản lý KCN xây dựng hệ thống giao thông đồng bộ trong khu công nghiệp, như các biển báo, phân luồng giao thông giờ tan ca…; Thường xuyên tổ chức các đợt tuyên truyền, phổ biến về chấp hành Luật giao thông, quy định về an toàn trật tự… Trong trường hợp có các cuộc đình công xảy ra, lực lượng chức năng trên địa bàn cần nắm bắt kịp thời, hướng dẫn, tuyên truyền cho công nhân đình công phải thực hiện theo trình tự pháp luật; Không được huỷ hoại tài sản của giới chủ, tài sản công cộng, cản trở giao thông…

(3) Lực lượng Công an phối hợp với chính quyền sở tại và doanh nghiệp FDI làm tốt công tác khai báo tạm trú, tạm vắng, nắm chắc được số lượng nhân khẩu trên địa bàn. Từ đó đưa ra các biện pháp phòng ngừa, xử lý kịp thời nhằm đảm bảo an toàn trật tự cho người lao động và doanh nghiệp FDI trên địa bàn.

2.1.3 Khuyến khích, tôn vinh các doanh nghiệp FDI thực hiện tốt tạo động lực làm việc cho người lao động

(1) Bên cạnh việc cải thiện mạnh mẽ môi trường đầu tư kinh doanh với mục tiêu tạo môi trường đầu tư, kinh doanh thuận lợi, bình đẳng, thông thoáng, minh bạch, thân thiện để thu hút đầu tư, tạo thuận lợi cho các thành phần kinh tế phát triển, Chính phủ cam kết với các doanh nghiệp FDI, nhà đầu tư sẽ luôn lắng nghe, chia sẻ, đồng hành, tiếp tục cải cách mạnh mẽ hơn nữa thủ tục hành chính, cải thiện môi trường kinh doanh, thu hút đầu tư, hỗ trợ doanh nghiệp phát triển hiệu quả;

(2) Đối với các doanh nghiệp có sản phẩm công nghiệp chủ lực được tham gia và thụ hưởng các chương trình, chính sách hỗ trợ như: Tuyên truyền quảng bá, tôn vinh sản phẩm; Ưu tiên tham gia các chương trình xúc tiến, khuyến công, hỗ trợ phát triển khoa học - công nghệ, phát triển nguồn nhân lực của địa phương; Được sử dụng logo của Chương trình sản phẩm công nghiệp chủ lực phục vụ các hoạt động quảng bá, giới thiệu sản phẩm trong các hoạt động của doanh nghiệp… Việc làm này sẽ góp phần tăng giá trị thương hiệu, qua đó thúc đẩy sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho doanh nghiệp duy trì ổn định và phát triển bền vững. Đồng thời, thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi và luôn đồng hành của địa phương với các doanh nghiệp trong quá trình phát triển.

2.2. Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc thông qua hệ thống tiền lương, tiền thưởng và chính sách phúc lợi đối với người lao động

(1) Để nâng cao đời sống người lao động trong các doanh nghiệp FDI, cần đảm bảo nghiêm các quy định của pháp luật về tiền lương nhất là quy định về mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước và địa phương quy định; Ban hành quy chế lương thưởng trong doanh nghiệp thành văn bản và phổ biến đến tất cả người lao động. Quy chế lương thưởng càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Mức lương của mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu và công khai,… Mặt khác, doanh nghiệp cần lưu ý rằng, cơ chế hoặc chính sách trả lương nên được xem xét và đánh giá, sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.

Trong các doanh nghiệp FDI, các chính sách trong việc đánh giá lương thưởng rõ ràng minh bạch sẽ là cơ sở góp phần làm cho người lao động cảm nhận sự công bằng và khách quan hơn và qua đó góp phần làm gia tăng khả năng lao động gắn kết với doanh nghiệp. Việc trả lương tương xứng với sức lao động và phù hợp với vị trí công việc được phân công cũng như có những phúc lợi kèm theo cho người lao động như tiền thưởng cho các ngày lễ tết, sinh nhật, hiếu hỷ,… hay chế độ bảo hiểm rõ ràng đúng quy định sẽ làm cho người lao động yên tâm và đánh giá cao hơn, từ đó có thể góp phần làm cho doanh nghiệp dễ dàng gắn kết lao động.

(2) Phúc lợi doanh nghiệp góp phần thu hút và góp phần bảo đảm người lao động yên tâm làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đây là những yếu tố căn cốt làm nên giá trị, thương hiệu của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện đại, nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Như vậy, đầu tư cho phúc lợi là đầu tư cho tái sản xuất mở rộng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đầu tư cho giá trị cốt lõi và hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường. Đó là những khoản đầu tư để doanh nghiệp phát triển ổn định, bền vững. Người lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp có tầm sẽ nhận thức rõ điều này để không sa vào lợi nhuận trước mắt mà phải quan tâm chăm lo cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Chế độ phúc lợi doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào nhận thức, ý chí, thái độ của người lãnh đạo, quản lý, sử dụng lao động. Để tăng khả năng cạnh tranh bền vững trên thị trường hiện nay, các doanh nghiệp phải quan tâm đến chính sách phúc lợi trong doanh nghiệp của mình. Chăm lo cho người lao động là một biện pháp mà các nhà quản lý hướng tới để xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững. Doanh nghiệp thực hiện tốt phúc lợi cho người lao động sẽ tạo ra nền tảng phát huy nội lực cho sự phát triển, như thái độ, tinh thần trách nhiệm, sáng kiến và sự tận tâm của người lao động, nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của doanh nghiệp.

(3) Vấn đề an sinh xã hội cần phải được coi là cầu nối, đệm đỡ. Bảo đảm an sinh xã hội cũng là giải pháp để chuỗi lao động không đứt gãy. Hiện tượng lao động hồi hương cho thấy sự cần thiết của việc mở rộng hệ thống an sinh xã hội, đặc biệt là bảo hiểm xã hội, tới người lao động để khi đối mặt với rủi ro, họ vẫn có thể duy trì cuộc sống.

Các doanh nghiệp FDI cũng cần duy trì vai trò trong việc ngăn chặn và làm chậm sự lây lan của dịch bệnh tại nơi làm việc. “Cơn bão” dịch bệnh đi qua, doanh nghiệp nên ưu tiên lên kế hoạch chuẩn bị, ứng phó và kiểm soát dịch bệnh dành cho người lao động. Khi đóng vai trò chủ động, doanh nghiệp có thể đưa ra các kịch bản ứng phó như làm việc từ xa, hỗ trợ nhân viên kịp thời, ưu tiên cho sự linh hoạt giờ giấc… Để giúp người lao động quay trở lại doanh nghiệp làm việc, quan trọng vẫn là vấn đề việc làm, nhất là những việc làm ổn định, có thu nhập tốt, bởi nơi nào có chính sách việc làm tốt thì ở đó vẫn sẽ thu hút người lao động. Sau thời gian về quê, ổn định cuộc sống, người lao động chắc chắn sẽ có nhu cầu tìm kiếm việc làm mới để mưu sinh. Các doanh nghiệp khi có nhu cầu tìm lao động thì cần phải đăng tải một cách công khai, rộng rãi về chế độ tiền lương, phúc lợi, điều kiện lao động, phương tiện đưa đón lao động… để thu hút người lao động. Vấn đề ưu tiên của doanh nghiệp là bảo đảm nơi sản xuất an toàn nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động.

2.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

2.3.1 Hoàn thiện môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động

(1) Cần tiếp tục duy trì và tạo môi tường làm việc sáng tạo, thân thiện, các chế độ đãi ngộ đối với người lao động theo đúng quy định của Nhà nước, địa phương và doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải có chủ trương, xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Tăng cường quan tâm và khích lệ người lao động thông qua việc: Xây dựng các nhà ăn sạch sẽ, thông thoáng, thực đơn mỗi ngày có sự thay đổi đảm bảo chất lượng về sinh an toàn thực phẩm và dinh dưỡng cho người lao động; Hằng năm nên tổ chức thăm quan du lịch, giã ngoại,… quan tâm đến ngày sinh nhật của người lao động, đặc biệt chế độ chính sách an sinh xã hội cho người lao động đnag mang thai và nuôi con nhỏ.

(2). Doanh nghiệp đẩy mạnh công tác tuyên truyền, nâng cao ý thức cho người lao động, để họ có ý thức bảo vệ an toàn cho bản thân, cho gia đình và cộng đồng. Đây chính là một trong những giải pháp hiệu quả nhất để “giữ chân” người lao động, tạo cho người lao động tâm lý an tâm, tập trung sản xuất và gắn bó với doanh nghiệp. (3) Các doanh nghiệp FDI cần tăng cường tìm hiểu về phong tục, tập quán của người Việt Nam và các vùng miền của người lao động; Thường xuyên tìm hiểu về thói quen, luôn lắng nghe, thấu hiểu người lao động, như: Hay thay đổi công việc, đứng núi nọ nhìn núi kia, ngủ trưa trong giờ nghỉ trưa, không mạnh dạn nói lên quan điểm, ý kiến của mình,…Thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động về quyền tham gia công đoàn, tham gia thương lượng tập thể, tham gia ý kiến về những quy định của doanh nghiệp liên quan đến quyền lợi vật chất và tinh thần của người lao động.

2.3.2 Phát huy vai trò của các tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp FDI

(1) Công đoàn các cấp cần chủ động tham mưu với cấp ủy, phối hợp với chính quyền, chuyên môn đồng cấp và doanh nghiệp FDI ban hành Nghị quyết, Chương trình, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực; Có các chính sách, khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, tạo cơ hội để người lao động chuyển đổi nghề nghiệp, đáp ứng nhu cầu công việc trong tình hình mới. Nâng cao năng lực, đổi mới nội dung, phương thức đào tạo chuyển đổi nghề cho công nhân, người lao động.

(2) Việc nâng cao vai trò, trách nhiệm của tổ chức công đoàn trong việc chăm lo, đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, đặc biệt là vấn đề tiền lương, thu nhập của người lao động cần phải được quan tâm, cụ thể: Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp FDI phải chủ động phối hợp với người sử dụng lao động đồng cấp trong xây dựng phương án điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng theo quy định của pháp luật; trong đó phải lưu ý không để doanh nghiệp tự ý xóa bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại,..…. Giám sát việc xây dựng và thực hiện thang lương, bảng lương, định mức lao động của doanh nghiệp theo đúng quy định của pháp luật về tiền lương. Tăng cường phối hợp với các cơ quan chức năng tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát tình hình chấp hành pháp luật lao động của các doanh nghiệp, nhất là việc thanh toán tiền lương, tiền thưởng, không để xảy ra tình trạng nợ đọng tiền lương, tiền thưởng của người lao động...

(3) Công đoàn cơ sở phối hợp với người sử dụng lao động tổ chức triển khai có hiệu quả các phong trào thi đua: “Lao động giỏi”, “Lao động sáng tạo”; phong trào “Ôn lý thuyết, luyện tay nghề, thi thợ giỏi”…; Phong trào “Tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề”. Kịp thời biểu dương, tôn vinh, khen thưởng cho các tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong học tập, đào tạo, rèn tay nghề, trong các phong trào thi đua, qua đó góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, nâng cao bản lĩnh cho công nhân, người lao động.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Bộ Tài chính (2019), Báo cáo đánh giá thực trạng hoạt động của doanh nghiệp FDI và chính sách ưu đãi đầu tư hiện nay.

2. Bộ Kế hoạch và Đầu tư-Sách trắng Doanh nghiệp Việt Nam 2019-2020-2021, Nhà xuất bản Thống Kê.

3. Hiệp hội Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài (2023), Tọa đàm: “Doanh nghiệp FDI trong tăng trưởng xanh của Việt Nam”, Hà Nội, ngày 27/04/2023.

TS. Hà Thị Thu Phương - NCS. Đinh Khắc Tiến

Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội