TCDN - Nhân viên được coi là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp. Bởi thế, từ nhiều năm trở lại đây, chiến lược cắt giảm chi phí lao động nhưng vẫn tạo động lực cho người lao động dần dần thay thế cho chiến lược đầu tư mạnh vào nguồn nhân lực và nguồn nhân lực.

TÓM TẮT:

Nhân viên được coi là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp. Bởi thế, từ nhiều năm trở lại đây, chiến lược cắt giảm chi phí lao động nhưng vẫn tạo động lực cho người lao động dần dần thay thế cho chiến lược đầu tư mạnh vào nguồn nhân lực và nguồn nhân lực được xem như một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay cùng với việc phát triển ngày càng lớn mạnh của các dịch vụ “Săn đầu người” cũng như không còn chế độ tuyển dụng suốt đời nữa, mức độ gắn kết của nhân viên hay lòng trung thành với doanh nghiệp trở nên “Ngắn hạn”. Việc thuyên chuyển công việc “nhảy việc” của nhân viên xảy ra thường xuyên hơn. Điều này gây nhiều khó khăn trong sự phát triển và thành công của doanh nghiệp.

Hiện Công ty TNHH thực phẩm Hoàng Yến đang phải đối mặt với nạn nhân viên nhảy việc và từ đó thiếu hụt nhân lực trầm trọng, không kịp đáp ứng nhu cầu. Xuất phát từ thực tiễn đó, bài viết đánh giá các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động, từ đó đề xuất xây dựng chính sách tốt hơn nữa giúp làm gia tăng lòng trung thành của nhân viên.

1. Phương pháp nghiên cứu

1.1 Phương pháp chọn mẫu

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2018), trong phân tích nhân tố thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến. Tác giả có sử dụng phân tích nhân tố và trong mô hình nghiên cứu sẽ có 35 biến quan sát, do đó tối thiểu cần mẫu n = 5 x 35 (biến quan sát) = 175. Số lượng mẫu trong nghiên cứu chính thức là 230 nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH thực phẩm Hoàng Yến được xem là phù hợp.

Cuộc khảo sát được thực hiện trong giai đoạn từ ngày 1/10/2021 đến ngày 31/10/2021 và được thực hiện vào thứ bảy hàng tuần vì vào ngày thứ bảy khối lượng công việc ít hơn ngày thường, thuận tiện cho việc khảo sát. Có 300 bảng câu hỏi được phát ra tại Công ty TNHH thực phẩm Hoàng Yến. Sau khi thu thập và loại ra những phiếu trả lời không đạt yêu cầu (có quá nhiều ô trống) và làm sạch dữ liệu, mẫu nghiên cứu còn lại có được 230 mẫu được chọn. Trong 230 đối tượng khảo sát, tỷ lệ giữa nam và nữ có chênh lệch lớn. Kết quả cho thấy tỷ lệ nam trả lời là 35.22% và tỷ lệ nữ là 64.78%. Qua đó cho thấy rằng đa phần nhân viên là nữ tham gia vào cuộc phỏng vấn.

1.2 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu tập trung đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và được thực hiện qua 2 phương pháp.

Nghiên cứu định tính sơ bộ, tác giả xây dựng bảng câu hỏi nháp lần 1, sau đó sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận tay đôi trực tiếp đối với 01 nhân viên phòng kế hoạch - vật tư, 01 nhân viên phòng kinh doanh, 01 nhân viên phòng kế toán, 02 công nhân tổ sản xuất và 02 công nhân trực tiếp sản xuất bao bì. Đầu tiên, tác giả gặp trực tiếp Ban giám đốc công ty, liên hệ với các trưởng phòng/ Quản đốc Nhà máy để trình bày lý do và xin được phỏng vấn các vị trí như trên (gồm 7 người) trong thời gian giới hạn một giờ và xin được bố trí phỏng vấn tại phòng họp chung của công ty. Sau khi được sự đồng ý của Ban giám đốc, tác giả thảo thư mời đến các vị trí được chỉ định sẵn đến đúng giờ tại phòng họp. Đúng hẹn tác giả đến gặp trực tiếp họ tại phòng họp và sau đó tác giả phát trực tiếp các bảng hỏi nháp lần 1 cho 7 người và tiến hành đọc gợi ý thăm dò ý kiến của họ, và tác giả tiến hành ghi chép lại tất cả những ý kiến cũng như phần trả lời của họ, khi tác giả đặt hết tất cả các câu hỏi cho từng người và họ không còn ý kiến nào khác nữa tác giả cho dừng cuộc phỏng vấn. Sau cùng tác giả so sánh những ý tưởng của các nhân viên gián tiếp làm việc tại văn phòng và các công nhân trực tiếp tại các tổ sản xuất thuốc và sang bao bì - đóng gói, những ý tưởng nào số người giống nhau nhiều (4/7 người) tác giả giữ lại, những ý kiến khác nhau hoặc số người đồng thuận dưới 4/7 người tác giả loại ra và tiến hành điều chỉnh bảng hỏi nháp lần 1 và hình thành bảng hỏi nháp lần 2. Sau đó, tác giả tiến hành khảo sát thử bằng cách phỏng vấn 20 người, trong đó bộ phận gián tiếp 6 nhân viên (bao gồm: phòng kế hạch - vật tư: 1 nhân viên, phòng kế toán: 1 nhân viên công nợ và 1 nhân viên kế toán thuế, phòng hành chính: 1 nhân viên, phòng kinh doanh: 1 nhân viên bán hàng và 1 nhân viên marketing), và bộ phận trực tiếp 14 công nhân làm việc trong phân xưởng của nhà máy (bao gồm: tổ sản xuất: 4 công nhân, tổ bốc xếp: 3 công nhân và tổ sang bao bì - đóng gói: 7 công nhân). Sau khi được sự đồng ý của Ban giám đốc chấp thuận được phỏng vấn 20 nhân viên và công nhân đang làm việc, tác giả đã liên hệ và mời 20 người đến phòng họp, sau đó tác giả gửi trực tiếp 20 bảng hỏi nháp lần 2 cho 20 công nhân viên và tiến hành đặt câu hỏi thăm dò ý kiến từng nhân viên, trong lúc nhân viên trả lời, tác giả dùng sổ tay ghi chép lại những thông tin và ý kiến của từng nhân viên, cuộc phỏng vấn này được tiến hành đến khi không còn ý kiến nào khác cũng như không khám phá được thêm ý tưởng mới, tác giả cho dừng cuộc phỏng vấn. Sau đó, tác giả tổng hợp các ý kiến của 20 nhân viên lại tiến hành rà soát và loại những ý kiến không được đồng thuận cao nhỏ hơn 10/20 người và sau cùng tác giả xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng chính thức và kèm theo thang điểm đánh giá của likert gồm 5 mức độ đánh giá.

Sau khi bảng câu hỏi được thu thập trong nghiên cứu sơ bộ, tác giả điều chỉnh bổ sung và tác giả tiến hành các phân tích dữ liệu định lượng chính thức thông qua thang điểm likert năm cấp độ. Tác giả phỏng vấn từng nhân viên thông qua bảng câu hỏi được điều chỉnh chính thức, và sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện và chọn phỏng vấn trực tiếp những nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH thực phẩm Hoàng Yến. Tiếp theo sử dụng SPSS 20 để kiểm định thang đo bằng cách sử dụng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, và sau cùng sử dụng hồi quy để kiểm định giả thuyết trong mô hình nghiên cứu.

1.3 Thu thập và phân tích dữ liệu

Dữ liệu được thu thập qua các bản câu hỏi được gửi trực tiếp đến các nhân viên tại Công ty TNHH thực phẩm Hoàng Yến , sau đó sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20 nhằm:

Sử dụng thống kê mô tả để đánh giá mẫu

Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của các biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha. Đánh giá sơ bộ sẽ loại bỏ các biến thành phần có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6, và hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 cũng sẽ bị loại.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân tố giải thích cho biến thành phần. Dẫn theo tác giả Lê Huy Tùng từ Anderson & Gerbing (1988), các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại bỏ và tổng phương sai trích (variance extracted) bằng hoặc lớn hơn 50% mới chấp nhận (Gerbing & Anderson, 1988).

Loại bớt các biến không phù hợp sau EFA và kiểm định lại độ tin cậy. Dựa trên kết quả EFA, sau đó tiến hành phân tích tương quan và sau cùng phân tích hồi quy nhằm kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đồng thời thông qua hệ số hồi quy sẽ xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến lòng trung thành của nhân viên.Mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:

2. Kết luận

Mô hình gồm 8 thành phần ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên: tiền lương, phúc lợi, thăng tiến nghề nghiệp, đồng nghiệp, cấp trên, môi trường làm việc, cân bằng giữa cuộc sống - công việc, bản chất công việc. Do đó có tất cả là 8 thành phần, sau khi phân tích nghiên cứu sơ bộ và chính thức, và kế đến đưa qua phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty TNHH thực phẩm Hoàng Yến . Theo kết quả từ chương 4 gồm các thành phần theo thứ tự tác động đến lòng trung thành như sau:

Môi trường làm việc (Beta chuẩn hóa = 0.418, sig = 0.000)

Thăng tiến nghề nghiệp (Beta chuẩn hóa = 0.238, sig = 0.000 )

Tiền lương (Beta chuẩn hóa = 0.196, sig = 0.000)

Phúc lợi (Beta chuẩn hóa = 0.185, sig = 0.000)

Bản chất công việc (Beta chuẩn hóa = 0.146, sig = 0.000 )

Đồng nghiệp (Beta chuẩn hóa = 0.092, sig = 0.010)

Cân bằng giữa cuộc sống - công việc (Beta chuẩn hóa = 0.078, sig = 0.024)

Như vậy, nghiên cứu đã cung cấp thang đo để đo lường lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH thực phẩm Hoàng Yến , gồm 7 thành phần với 26 biến quan sát.

Sau khi xác định được 7 yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên như trên, nghiên cứu tiếp tục đo lường và xác định các mức độ tác động của từng yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH thực phẩm Hoàng Yến . Kết quả kiểm định cho thấy mô hình nghiên cứu đưa ra là phù hợp và tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận. Trong đó yếu tố tác động mạnh nhất là môi trường làm việc, kế đến là thăng tiến nghề nghiệp, tiếp theo là tiền lương, tác động mạnh thứ tư là phúc lợi, tiếp theo sau là bản chất công việc, tiếp đến là đồng nghiệp, và tác động yếu nhất đến lòng trung thành là cân bằng giữa cuộc sống - công việc. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng cho biết được 70.625% giá trị biến thiên về lòng trung thành của nhân viên được giải thích bởi 7 yếu tố: (1) môi trường làm việc; (2) thăng tiến, (3) tiền lương, (4) phúc lợi, (5) bản chất công việc, (6) môi trường làm việc đồng nghiệp, (7) cân bằng giữa cuộc sống - công việc.

Qua kết quả nghiên cứu thực tế cho thấy rằng giữa mô hình nghiên cứu đề nghị và mô hình lý thuyết có sự khác biệt nhau; cụ thể theo mô hình lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề nghị cho thấy rằng có 8 yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên nhưng qua thực tế khảo sát thì chỉ có 7 thành phần được nhân viên quan tâm và đánh giá là có tác động đến lòng trung thành của họ đó là: (1) môi trường làm việc; (2) thăng tiến, (3) tiền lương, (4) phúc lợi, (5) bản chất công việc, (6) đồng nghiệp, (7) cân bằng giữa cuộc sống - công việc. Sau khi phân tích hồi quy, kết quả cho thấy các yếu tố: (1) môi trường làm việc; (2) thăng tiến, (3) tiền lương, (4) phúc lợi, (5) bản chất công việc, (6) đồng nghiệp, (7) cân bằng giữa cuộc sống - công việc có ý nghĩa về mặt thống kê. Tóm lại, nhân viên chỉ quan tâm đến các yếu tố như đã trình bày: môi trường làm việc; thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, bản chất công việc, đồng nghiệp, cân bằng giữa cuộc sống - công việc, vì những yếu tố đó họ cho là có tác động đến lòng trung thành của họ.

Qua kết quả phân tích và khảo sát thực tế, tác giả đưa ra một số đề xuất cụ thể để ban lãnh đạo Công ty TNHH thực phẩm Hoàng Yếnxem xét nhằm ngày một nâng cao hơn nữa lòng trung thành của nhân viên, làm cho nhân viên có cách nhìn tốt hơn nữa và từ đó hình thành nên ý trung thành và gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiệp.

3. Hàm ý quản trị

Kiến nghị về môi trường làm việc

Doanh nghiệp cần phải cung cấp cho nhân viên môi trường làm việc lý tưởng cùng những phương tiện thích hợp chẳng hạn như: môi trường làm việc thoáng mát, sạch đẹp, nhiệt độ ánh sáng phù hợp... Doanh nghiệp cần cung cấp các công cụ, dụng cụ hỗ trợ công việc tương đối đầy đủ ví dụ như: đồng phục; trang bị máy tính, điện thoại bàn, văn phòng phẩm, bàn làm việc cho rộng rãi hơn, và bên cạnh đó cũng nên cung cấp cho họ một nơi để có thể lưu trữ những hồ sơ giấy tờ phục vụ công việc, từ đó giúp nhân viên đầu tư tài năng nhiều hơn cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó cần phải tạo ra một môi trường làm việc đặc biệt là lắp đặt hệ thống làm mát, hoặc có thể lắp hệ thống quạt công nghiệp giúp thông thoáng và mát mẻ tại các phân xưởng làm việc, và cụ thể hơn là tại tổ sang bao bì - đóng gói, bốc xếp, tổ sản xuất, bên cạnh đó cần trang bị thêm công cụ, thiết bị phòng cháy chữa cháy, hệ thống báo khói, báo cháy để khi có sự cố họ có thể biết trước để có phương pháp phòng vệ thích hợp.

Thêm nữa, doanh nghiệp cần xây dựng thiết lập môi trường làm việc tích cực, với sự công bằng, minh bạch trong mọi hoạt động của tổ chức, phân chia trách nhiệm và thiết lập quy trình làm việc rõ ràng đối với từng chức danh cụ thể, tránh tình trạng chồng chéo trách nhiệm.

Kiến nghị về thăng tiến nghề nghiệp

Hiện nay công ty chưa có hệ thống đánh giá kết quả công việc phù hợp đối với từng nhân viên, do đó việc thăng tiến cho nhân viên chưa thật sự công bằng, và nhân viên luôn có cảm nhận là trong công ty muốn thăng tiến là phải tạo mối quan hệ tốt với cấp trên thì mới được thăng tiến. Trong thành quả mà công ty đạt được ngoài những nhà quản trị gián tiếp trực tiếp, cũng cần quan tâm đến đội ngũ nhân công lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm, do đó cần quan tâm đến sự thăng tiến, cũng như tạo cơ hội thăng tiến cho đội ngũ lao động trực tiếp để từ đó họ cảm thấy mình được thừa nhận, được quan tâm, từ đó họ sẽ hết lòng vì công việc và có ý định gắn bó và trung thành hơn. Vì vậy, công ty chưa thật sự công bằng trong công việc chọn nhân viên cũ trong công ty để thăng tiến lên những vị trí cao hơn. Theo kết quả trung bình của thang đo thăng tiến nghề nghiệp cho thấy nhân viên cảm thấy có sự thiên vị trong thăng tiến nghề nghiệp, và họ chưa hài lòng với cách thức thăng tiến hiện nay của công ty. Vì lẽ đó, các nhà quản trị phải cùng bàn bạc với nhau về cách xây dựng hệ thống đánh giá năng lực nhân viên theo KPI (key performance Indicator) để khách quan hơn hoặc dùng công cụ đánh giá khác tùy theo tình hình doanh nghiệp. Ngoài ra còn phải xây dựng hệ thống lưu trữ đánh giá thành tích của nhân viên đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp, thêm nữa là cũng phải có lộ trình thăng tiến nhân viên và phải được công bố cụ thể cho nhân viên biết, cụ thể làm trên hai năm họ có được cơ hội thăng tiến như thế nào, và làm trên 10 năm thì họ giữ chức vụ gì trong công ty.

Kiến nghị về tiền lương

Tiền lương hiện nay của nhân viên tại công ty chưa cao. Tiền lương luôn gắn liền với sự phát triển kinh tế và mức sống của nhân viên. Do đó hằng năm doanh nghiệp nên xem xét và đánh giá lại hệ thống lương căn bản cho phù hợp, tránh trường hợp nhân viên mới vào làm lại có lương cao hơn người nhân viên cũ của công ty. Ngoài ra cần có kế hoạch thiết kế thang bảng lương phù hợp với điều kiện của công ty và tình hình biến động kinh tế thị trường như lạm phát cao, tỷ giá ngoại tệ, mức giá của các sản phẩm thiết yếu nhằm mục tiêu có thể đảm bảo được cuộc sống của người nhân viên. Qua kết quả đánh giá trung bình thang đo tiền lương thì nhân viên chỉ mới cảm nhận tiền lương tạm thời chỉ đủ sống, nhưng chưa thật sự mang tính phù hợp và mang tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác.

Kiến nghị về phúc lợi

Yếu tố phúc lợi được đánh giá là có tác động mạnh thứ tư đến lòng trung thành của nhân viên nhưng qua thực tế kết quả đánh giá trung bình thang đo phúc lợi cho thấy hiện nay công nhân chỉ nhận được những phúc lợi mang tính bắt buộc theo luật lao động mà thôi, ngoài ra họ chưa cảm nhận được rằng mình có những phúc lợi nào khác hơn nữa. Do đó, doanh nghiệp có thể nghiên cứu thêm một số phúc lợi khác cho công nhân như: một năm du lịch hai lần, thuê nhà trọ cho những nhân viên ở xa hoặc trợ cấp tiền xăng cho họ, trợ cấp tiền sữa và tiền học cho những nhân viên có con nhỏ, tổ chức những chuyến xe đưa đón những nhân viên ở xa công ty. Tăng thêm tiền đối với mỗi suất ăn công nghiệp, khi có những nhân viên cống hiến làm việc lâu năm tại công ty nên có những chính sách tặng sổ tiết kiệm cho họ khi họ đến tuổi nghỉ hưu, hoặc tạo điều kiện cho những nhân viên làm việc lâu năm có chế độ chăm sóc sức khỏe tại các bệnh viện có danh tiếng tại Việt Nam. Ngoài ra cũng cần xây dựng hệ thống khen thưởng phù hợp đối với mỗi sáng kiến, đóng góp cải thiện quy trình làm việc giúp cho công ty tốt hơn.

Kiến nghị về bản chất công việc

Để nâng cao lòng trung thành của nhân viên các nhà lãnh đạo phải xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc một cách hệ thống, bài bản và cần tham khảo ý kiến làm việc chuyên gia và các nhân viên làm việc lâu năm để đảm bảo tính chính xác và hợp lý cho bản mô tả công việc này. Để nhân viên tránh nhàm chán đối với công việc, hàng năm ban lãnh đạo nên xem xét và cải thiện lại bảng mô tả công việc phù hợp với tình hình thực tiễn của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, có thể luân chuyển công việc của các nhân viên để họ có thể học hỏi thêm, vì làm một việc mà xuyên suốt một thời gian dài không có điều gì mới mẻ để học hỏi chắc chắn họ sẽ cảm thấy chán nản.

Kiến nghị về đồng nghiệp

Ngày nay, tri thức khoa học trở thành nguồn kiến thức vô tận, không ai có thể là chuyên gia của tất cả các lĩnh vực. Tại các tập đoàn, công ty có quy mô lớn, có mức độ phức tạp cao, thì sự hợp tác, tinh thần đội nhóm, cùng hỗ trợ nhau làm việc đã trở thành yêu cầu cấp thiết. Tất cả mọi người phải cùng nỗ lực, góp sức và hoàn chỉnh từng nội dung công việc nhằm hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. Do đặc thù công việc nên các nhân viên thường xuyên phải phối hợp với nhau để thực hiện công việc. Ngoài việc hỗ trợ, hợp tác cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao, sự phối hợp giữa các thành viên còn giúp ích trong việc chia sẻ kiến thức cho nhau.Một điều cần lưu ý là tránh sự phân biệt giữa yếu tố trong nhóm và ngoài nhóm trong tinh thần làm việc nhóm. Nhân viên có thể rất hỗ trợ, hợp tác, vui vẻ, hòa đồng đối với các thành viên trong bộ phận/phòng ban của mình, nhưng sẽ không hợp tác, hỗ trợ cho các thành viên thuộc bộ phận/phòng ban khác. Để tạo điều kiện gần gũi, công ty cần tổ chức tiệc họp mặt, buổi dã ngoại ngoài trời (teambuilding) để các nhân viên có thể hiểu nhau và đoàn kết hơn. Song song đó, vai trò của nhà quản trị cũng không kém phần quan trọng khi họ phải đóng vai trò trung gian liên kết tất cả các nhân viên của mình lại và hướng cho họ có tầm nhìn về phía trước theo mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra để làm kim chỉ nam cho mọi hành động của họ.

Kiến nghị về Cân bằng giữa cuộc sống - công việc

Qua kết quả phân tích hồi quy cho thấy cân bằng cuộc sống - công việc có tác động đến lòng trung thành của nhân viên ở mức thấp nhất. Và qua kết quả đánh giá thang đo cân bằng cuộc sống - công việc cho thấy rằng nhân viên chưa thật sự thấy công việc và cuộc cân bằng. Do đó, công ty cần xem xét xây dựng thời gian làm việc hợp lý và theo tình hình kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp, tránh tăng ca quá nhiều dẫn đến sức khỏe của công nhân không đảm bảo được công việc, và điều đó sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc, ngoài ra nếu tăng ca quá nhiều trong năm doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền. Quan trọng không kém, công nhân tăng ca quá nhiều họ sẽ có cảm nhận là bị bóc lột và từ đó ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên, và đến mức độ nào đó khi họ cảm thấy không thể làm việc được nữa họ sẽ tự nộp đơn xin nghỉ việc. Hơn thế nữa giờ làm việc không phù hợp, tăng ca quá nhiều sẽ ảnh hưởng đến cuộc sống riêng tư của công nhân ví dụ như chuyện học hành, chuyện gia đình, và những mối quan hệ trong xã hội khác.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Nga, N. K. (2020). Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Esquel Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ. Khoa Quản Trị Kinh Doanh. Đại học Kinh Tế TPHCM.

Ngọc, T. T. B. (2020). Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TPHCM. Luận văn Thạc sĩ. Khoa Quản Trị Kinh Doanh. Đại học Kinh Tế TPHCM.

Tiến, H. N. (2019). Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán: Nghiên cứu trường hợp Thành Phố Hồ Chí Minh. Luận văn Thạc Sĩ. Khoa Quản Trị Kinh Doanh. Đại học Kinh Tế TPHCM.

Trọng, H., & Ngọc, C. N. M. (2018). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, Đại học Kinh Tế TPHCM

Vi, N. D. T. (2020). Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh. Luận văn Thạc sĩ. Khoa Quản Trị Kinh Doanh. Đại học Kinh Tế TPHCM.

Yến, T. N. (2019). Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn TPHCM. Luận văn Thạc sĩ. Khoa Quản Trị Kinh Doanh. Đại học Kinh Tế TPHCM.

ThS. Dương Công Hiếu

Tòa án ND huyện Long Điền, Bà Rịa, Vũng Tàu

ThS. Nguyễn Thị Hồng Hảo

Công ty TNHH Đầu tư giáo dục Vạn Thành Công