TCDN - Những năm gần đây, các doanh nghiệp ngày càng nhận thức rõ sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường trong đó có thị trường lao động. Tình trạng “chảy máu chất xám”, nhân tài nhảy việc… sẽ là trở ngại cho sự phát triển doanh nghiệp.

TÓM TẮT:

Những năm gần đây, các doanh nghiệp ngày càng nhận thức rõ sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường trong đó có thị trường lao động. Tình trạng “chảy máu chất xám”, nhân tài nhảy việc… sẽ là trở ngại cho sự phát triển doanh nghiệp. Do đó, việc quản trị nguồn nhân lực chuyên nghiệp, khoa học, bài bản, tiết kiệm chi phí và giúp người lao động yên tâm cống hiến là tiền đề quan trọng nhất để doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ, bởi “gốc có vững, cây mới bền”.

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Theo K.Ashwathappa (2008), quản lý nguồn nhân lực bao gồm một hệ thống các chương trình, các chức năng, các hoạt động được thiết kế và được thực hiện để tối đa hóa hiệu quả sử dụng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức.

Edwin B.Flippo (1980) đã xác định quản lý nguồn nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, điều khiển, kiểm soát các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, động viên, duy trì để giúp người lao động đạt được mục tiêu cá nhân, từ đó đưa tổ chức đến mục tiêu mong đợi. Theo đó, quản lý nguồn nhân lực bao gồm 4 chức năng chức năng chính là tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực, động viên nhân viên, duy trì nguồn nhân lực.

Xã hội càng phát triển, với sự tiến bộ của khoa học công nghệ, sự biến đổi của môi trường kinh doanh cũng như sự cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế đòi hỏi các nhà quản lý doanh nghiệp phải có cách tiếp cận mới trong việc thu hút, giữ chân nhân tài và phát huy được thế mạnh của lao động trong doanh nghiệp để doanh nghiệp ngày càng phát triển.

Sự sống còn và phát triển của doanh nghiệp hiện đại chịu sự ràng buộc và ảnh hưởng của nhiều nhân tố, trong đó nhân tố quan trọng nhất và cũng là cốt lõi nhất chính là nguồn nhân lực từ lực lượng lao động của doanh nghiệp. Họ chính là tài sản quý báu nhất trong tất cả các nguồn tài nguyên, tư tưởng “khoa học kỹ thuật lấy con người làm gốc ngày càng được thừa nhận”, trên cơ sở tư tưởng quản lý này mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa trên chế độ bình xét thành tích, tăng lương thưởng dần được xác lập.

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền, vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.

Thực tiễn đã chứng minh, quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với hoạt động của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực giúp cho sản xuất kinh doanh được tiến hành thuận lợi. Thông qua việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, có thể điều tiết mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất, nguyên liệu sản xuất và đối tượng sản xuất, tận dụng được tối đa nguồn lực lao động và nguyên liệu sản xuất, từ đó đảm bảo được điều kiện phát triển thuận lợi cho sản xuất kinh doanh.

Quản trị nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu suất lao động; nâng cao hiệu ích kinh tế, giá trị sản xuất; phát triển doanh nghiệp hiện đại, chuyên nghiệp; tiền đề xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp.

Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay

Số liệu của Tổng cục Thống kê cho thấy, tính đến hết năm 2022, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của Việt Nam đạt 51,7 triệu người. Lực lượng lao động ở khu vực thành thị là 19,1 triệu người; lực lượng lao động nữ đạt 24,2 triệu người. Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động năm 2022 là 68,5. Lực lượng lao động đã qua đào tạo từ trình độ “Sơ cấp” trở lên năm 2022 ước tính là 13,5 triệu người.

Theo Báo cáo Tổng chỉ số nguồn nhân lực năm 2022 của Tập đoàn ManpowerGroup, Việt Nam hiện có một lực lượng lao động dồi dào với khoảng 50,74 triệu người trong độ tuổi lao động. Tỉ lệ lao động phi chính thức chiếm đến 55% tổng lực lượng lao động. Lực lượng này thường không có hợp đồng lao động và khả năng được bảo hiểm xã hội rất hạn chế. Trình độ kỹ năng là một trong những điểm lao động Việt Nam cần khắc phục để vươn lên sánh ngang với các thị trường khác. Mặc dù có tỉ lệ phổ cập giáo dục cao (khoảng 88%) nhưng số lao động có trình độ tay nghề hay chuyên môn cao chỉ chiếm khoảng 11,67%, gần như không đổi so với 3 năm trước.

Các kỹ năng mềm, trong đó có khả năng ngoại ngữ, đang ngày càng đóng vai trò quan trọng ở hầu hết các ngành nghề, bên cạnh tiếng Anh là một số ngoại ngữ khác như tiếng Trung, tiếng Nhật, tiếng Hàn. Tuy nhiên, tỉ lệ lao động Việt Nam đủ trình độ tiếng Anh để làm việc chỉ chiếm 5% lực lượng lao động. Tỉ lệ này là khá thấp so với các quốc gia không nói tiếng Anh trong khu vực như Indonesia (10%), Malaysia (21%), Thái Lan (27%). Báo cáo cũng tiết lộ mức thu nhập bình quân của lao động Việt Nam hiện là 275 USD (tương đương với 6.545.000 đồng). Đây là mức chi phí lao động tương đối hấp dẫn và đem lại nhiều lợi ích cho người sử dụng lao động, góp phần thu hút các nhà đầu tư nước ngoài.

Như vậy, lực lượng lao động của Việt Nam khá dồi dào. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động đã có những cải thiện nhất định, song nhìn chung chất lượng nguồn lao động còn thấp.

Trong giai đoạn hiện nay, các doanh nghiệp bắt đầu có sự quan tâm tới việc quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, chế độ đãi ngộ tốt nhằm giữ chân người lao động cũng như góp phần nâng cao chất lượng nguồn lao động, tạo tiền đề phát triển doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp có một bộ phận nhân sự chuyên phụ trách tuyển dụng, tham mưu, đề xuất cơ chế để lao động có thể phát huy hết được khả năng của mình.

Đặc biệt, trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, các doanh nghiệp đã ứng dụng chuyển đổi số trong hoạt động quản trị nhân sự của mình. Công nghệ trong chuyển đổi số giúp nâng cấp vận hành hệ thống quản trị nhân sự, ứng dụng tự động hóa, tối giản quy trình, nâng cao trải nghiệm của người dùng. Đơn cử tại khâu tuyển dụng, lưu trữ hồ sơ, lên lịch phỏng vấn, thông báo phỏng vấn cho ứng viên không phải lặp lại nhiều lần mà sẽ được tự động hóa toàn bộ khi sử dụng các công nghệ số.

Hiện nay, Việt Nam có 900 nghìn doanh nghiệp đang hoạt động, khoảng 25.000 hợp tác xã và hơn 5 triệu hộ kinh doanh. Khu vực doanh nghiệp đóng góp trên 60% GDP, khoảng 30% tổng số lao động đang làm việc trong toàn bộ nền kinh tế. Trong đó, lực lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa tiếp tục có bước phát triển cả về quy mô và năng lực sản xuất, kinh doanh. Hiện nay, trên 97% doanh nghiệp cả nước là doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa.

Do số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm tỷ lệ lớn, lực lượng doanh nghiệp này còn khó khăn về vốn, thị trường… nên vấn đề quản trị nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mực.

 Về hoạch định nguồn nhân lực, có rất ít doanh nghiệp lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn. Theo kết quả khảo sát, năm 2021 có 52,66% doanh nghiệp có lao động không thay đổi so với năm 2019, 13,19% doanh nghiệp có lao động tăng và 34,15% doanh nghiệp có lao động giảm. Trong đó, doanh nghiệp áp dụng các hình thức cho lao động giãn việc, nghỉ luân phiên chiếm 31,77%, lao động bị giãn lương chiếm 31,43%, lao động tạm nghỉ việc không hưởng lương chiếm 7,94% và 28,86% lao động thôi việc, mất việc. Trước những khó khăn bởi tác động của dịch bệnh COVID-19, doanh nghiệp đã thay đổi phương thức kinh doanh và áp dụng một số giải pháp ứng phó tác động của dịch bệnh, 26,69% doanh nghiệp có xu hướng tìm kiếm thị trường tiêu thụ sản phẩm mới; 23,89% doanh nghiệp thay đổi dịch vụ, sản phẩm cung ứng ra thị trường; 22,09% doanh nghiệp áp dụng thương mại điện tử trong hoạt động sản xuất, kinh doanh; 15,42% doanh nghiệp tìm kiếm thị trường nguyên liệu đầu vào mới và 11,91% doanh nghiệp đầu tư vào trang thiết bị, công nghệ. Trong giai đoạn này doanh nghiệp ít đầu tư cho việc hoạch định nguồn nhân lực.

Về phân tích công việc: Các doanh nghiệp ở Việt Nam đều thực hiện việc xây dựng vị trí việc làm, phân tích công việc. Mỗi doanh nghiệp đều có những mẫu soạn thảo mô tả công việc riêng, gồm những nội dung chính như: Tên công việc; tên bộ phận chuyên trách công việc; tên người giám sát; phần mô tả tóm tắt về công việc; các tiêu chuẩn hoàn thành công việc… Tuy nhiên, việc phân tích công việc hiện nay của các doanh nghiệp chủ yếu là do trưởng các đơn vị thực hiện. Trong thời đại công nghệ số hiện nay, bộ phận quản trị nguồn nhân lực có thể ứng dụng công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI) thực hiện phân tích công việc, vừa bảo đảm khách quan, vừa tối ưu hóa hiệu quả làm việc.

Về tuyển dụng nhân sự: Hiện nay, hầu hết việc tuyển dụng nhân sự thông qua việc giới thiệu, hoặc đăng trên các trang tìm kiếm việc làm. Do đó có thể việc tuyển lao động chưa thực sự phù hợp với nhu cầu nhà tuyển dụng. Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp thiếu việc đánh giá, rút kinh nghiệm từ việc tuyển dụng nên việc tuyển dụng chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra, chưa tìm được người phù hợp với doanh nghiệp để từ đó phát huy được hiệu quả trong công việc.

Về đánh giá hiệu quả công việc: Hầu hết các doanh nghiệp sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm, tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá thường do chủ quan mà không dựa trên bản mô tả công việc. Hiện nay, rất ít doanh nghiệp áp dụng việc người lao động đánh giá cấp trên. Điều này sẽ làm giảm tính khách quan trong công tác đánh giá, khiến nhiều nhà quản lý không chịu học hỏi, đổi mới bản thân. Để phát triển nguồn nhân lực số, cần phải quản lý dữ liệu thông tin nhân sự để doanh nghiệp biết được nguyên nhân và các trường hợp chuyển việc, nghỉ việc, qua đó, giải quyết tận gốc vấn đề, nâng cao thái độ công việc và chất lượng làm việc của nhân viên.

Về đào tạo, bồi dưỡng: Hiện nay, việc đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề cho người lao động để theo kịp với sự phát triển khoa học - công nghệ vẫn còn đơn lẻ và rời rạc tại các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp vẫn chưa có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể, mà chủ yếu mới chỉ đầu tư nâng cao trình độ đối với cán bộ quản lý, chuyên gia cấp cao. Còn với công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, công nhân lao động thì chủ yếu là tự đào tạo hoặc người lao động phải tự nâng cao tay nghề. Hiệu quả công tác sử dụng và quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam còn khá thấp, chưa đáp ứng được sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế cũng như yêu cầu sử dụng nguồn nhân lực hiện nay.

Đề xuất giải pháp

Để doanh nghiệp phát triển bền vững vai trò của nhân tố con người là then chốt. Tục ngữ có câu: “Một cây làm chẳng nên non, ba cây chụm lại nên hòn núi cao” hàm ý dù lãnh đạo có giỏi nhưng nếu không có lực lượng lao động nòng cốt, đoàn kết, chuyên môn cao thì doanh nghiệp cũng không thể phát triển. Để làm được điều đó, cần có chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp, khoa học và hiệu quả.

Về phía doanh nghiệp, trước tiên, doanh nghiệp cần đổi mới tư duy thông qua năng lực quản trị nguồn nhân lực của mình. Bổ sung đội ngũ cán bộ nhân sự chuyên trách có chuyên môn để đẩy nhanh tiến độ đổi mới trong quản trị nguồn nhân lực.

Doanh nghiệp có thể hợp nhất chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược cạnh tranh của doanh nghiệp. Đó có thể là doanh nghiệp cần phải vạch rõ quy hoạch và mục tiêu chiến lược lâu dài, sau đó mới xác định chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành quan trọng trong tổng thể chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

Thứ hai, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực. Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần phải có kế hoạch, lộ trình và nguồn kinh phí cho vấn đề này.

Doanh nghiệp cần nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực số nội bộ. Vấn đề này hiện đang được rất nhiều doanh nghiệp chú trọng và xem là yếu tố nâng cao năng lực cạnh tranh. Doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư chi phí và thời gian cho công tác này thông qua việc cử nhân sự đi học trong, ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực quản lý. Nhiều doanh nghiệp chọn giải pháp mời chuyên gia tư vấn hoặc cố vấn độc lập về huấn luyện cho cán bộ chủ chốt để lĩnh hội trực tiếp kiến thức và cách làm thực tiễn để áp dụng vào hoạt động của tổ chức. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải xác định các vị trí việc làm then chốt, người dự phòng và lựa chọn những người kế nhiệm phù hợp để có chương trình hành động cụ thể, xây dựng đội ngũ kế thừa.

Bản thân các doanh nghiệp cũng cần có cơ chế phối hợp chặt chẽ theo mô hình “ba nhà”: Nhà trường - Doanh nghiệp - Người lao động. Dựa trên nhu cầu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, Nhà trường tiến hành đào tạo theo đơn đặt hàng khi tuyển chọn, đào tạo phù hợp với năng lực, nhu cầu. Biện pháp này không được đi sau các biện pháp trên, mà tiến hành ngay và đồng thời để đảm bảo nhu cầu cạnh tranh về nguồn nhân lực cũng như tạo giá trị doanh nghiệp, thông qua đó, nhân rộng mô hình cho các doanh nghiệp khác.

Cơ chế bồi dưỡng ưu việt phải đi liền với quy hoạch bồi dưỡng kiến thức, điều này có nghĩa là bồi dưỡng nguồn nhân lực bắt buộc phải tiến hành thường xuyên. Doanh nghiệp có thể tận dụng những hình thức giáo dục, bồi dưỡng của Nhà nước như dạy nghề để triển khai công tác bồi dưỡng nhân lực. Phải chú trọng đến nội dung và đối tượng được bồi dưỡng. Các doanh nghiệp cần căn cứ vào nhu cầu thực tế để thiết lập những nội dung và hình thức đào tạo cho phù hợp. Qua đó nâng cao lòng yêu nghề và tay nghề của người lao động.

Bảo đảm đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động, tạo cho họ môi trường làm việc tốt và có cơ hội, không gian phát triển để “giữ người”. Trong quá trình quản lý phúc lợi là vấn đề chủ yếu níu giữ người lao động. Chính sách tiền lương, thưởng dựa trên năng lực và hiệu quả công việc cũng như có sự khuyến khích người lao động phát huy được khả năng của mình. Một môi trường làm việc vui vẻ, hài hòa, an toàn là điều kiện khích lệ người lao động làm việc. Về lâu dài, có thể hướng đến việc phân chia lợi nhuận và quyền sở hữu cổ phần cho người lao động để gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích của tổ chức.

Trong việc này, truyền thông nội bộ có vai trò rất quan trọng. Công tác truyền thông nội bộ của doanh nghiệp cần được quan tâm để nhân viên hiểu và nắm vững kỹ năng, đáp ứng các yêu cầu của thời đại 4.0. Bên cạnh năng lực chuyên môn, nhân viên còn phải có tầm nhìn rộng mở và sẵn sàng hội nhập, giao tiếp đa phương thức. Bởi trên thực tế, nhân sự phù hợp sẽ là tài sản quý giá của doanh nghiệp.

Về phía nhà nước cần phải có chính sách, giải pháp, lộ trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Nhà nước cần tăng cường đầu tư phát triển đào tạo chuyên sâu các ngành nghề khoa học kỹ thuật với trình độ chuyên sâu cao, đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của các doanh nghiệp trong việc áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào quá trình sản xuất, kinh doanh.

Cùng với đó, cần có cơ chế, chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị. Hiện nay, chất lượng đội ngũ nhà quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam còn ít kinh nghiệm trong vấn đề kinh doanh với quốc tế. Nhà nước và các cơ quan xúc tiến phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa cần tổ chức các cuộc hội thảo nhằm tuyên truyền về vấn đề này tới các nhà quản trị, giúp họ nhận thức được tầm quan trọng của trình độ học vấn, kinh nghiệm quản trị đồng thời khuyến khích họ học tập. Vì vậy, các cơ quan nhà nước, chính quyền địa phương, các trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa cần phải xây dựng các khóa đào tạo nhà quản lý và kêu gọi, khuyến khích các nhà quản trị tham gia.

Với vai trò quản lý trực tiếp, chính quyền địa phương cần thực hiện triệt để các chính sách của Nhà nước trong việc phát triển nguồn nhân lực cũng như hỗ trợ cho các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn.

Ngoài ra, chính quyền địa phương cần tăng cường tổ chức các hoạt động xúc tiến đầu tư, giới thiệu các công ty có uy tín, thế mạnh tại đơn vị mình quản lý tới các đối tác trong và ngoài địa phương, giúp cho việc tiếp cận các đối tác của các doanh nghiệp trên địa bàn tốt hơn. Công đoàn địa phương tuyên truyền, triển khai có hiệu quả các chương trình đào tạo nguồn nhân lực, khuyến khích công nhân, người lao động học tập, nâng cao trình độ chuyên môn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Tổng cục Thống kê (2022), Báo cáo điều tra lao động và việc làm Việt Nam năm 2022.

2. (2017) Nguyễn Thị Huyền, Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam.

3. (2022) Lê Đình Thành, Thực trạng và giải pháp quản trị nhân sự doanh nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi số tại Việt Nam

4. (2017) Kiều Văn Dũng, Quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay

5. (2022), Báo cáo Tổng chỉ số nguồn nhân lực 2022 của Tập đoàn ManpowerGroup

Th.S Phạm Thị Ngọc Mai

Trường Cao Đẳng FPT Polytechnic, Trường Đại học FPT