TCDN - Xuất phát từ những nghiên cứu trước đây, và sau khi nghiên cứu khám phá, tác giả đã đưa ra một mô hình nghiên cứu dự đoán về động lực làm việc của giảng viên Khoa Ngoại ngữ - NEU dưới đây.

Tóm tắt

Từ thực tế có sự giảm sút động lực lao động trong đội ngũ giảng viên tiếng Anh tại một trường không chuyên ngữ - Đại học Kinh tế Quốc dân (NEU), tác giả đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động của họ thông qua việc thực hiện nghiên cứu khám phá với mục đích (i) thu hẹp và xác định rõ các yếu tố thúc đẩy các giảng viên tiếng Anh tại Khoa Ngoại ngữ, NEU, và (ii) thăm dò phản ứng, thái độ, ý kiến của cán bộ, quản lý, cũng như các chuyên gia về các vấn đề, câu hỏi nghiên cứu, để điều chỉnh kịp thời trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.

Từ mô hình nghiên cứu với 7 nhóm yếu tố chính, 43 biến giải thích và phụ thuộc, tác giả đã sử dụng kỹ thuật loại bỏ biến làm tăng giá trị Cronbach Alpha. Trên cơ sở phân tích các nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến độc lập và phụ thuộc, tác giả đã tổng hợp kết quả nghiên cứu từ tất cả giảng viên tiếng Anh (58 người) đang giảng dạy tại khoa ngoại ngữ - NEU và phỏng vấn một số chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, để rút ra 9 yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực lao động của giảng viên tiếng Anh khoa ngoại ngữ. Xuất phát từ 9 yếu tố cụ thể này, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể nhằm tăng động lực lao động cho những giảng viên tiếng Anh của Khoa Ngoại ngữ Kinh tế - NEU.

1. Phương pháp nghiêm cứu

Xuất phát từ những nghiên cứu trước đây, và sau khi nghiên cứu khám phá, tác giả đã đưa ra một mô hình nghiên cứu dự đoán về động lực làm việc của giảng viên Khoa Ngoại ngữ - NEU dưới đây.

Qua mô hình dưới đây cúng ta thấy người viết đã giả thuyết rằng động lực của giảng viên tiếng Anh tại Khoa ngoại ngữ- NEU có thể bị ảnh hưởng bởi 7 nhóm yếu tố: Được đánh giá tốt thông qua các công việc đã hoàn thành (ĐGCV); Thu nhập (TNCV); Công việc ổn định và lâu dài (CVOĐ); Tính độc lập trong công việc (ĐLLV); Môi trường và các điều kiện làm việc (MTLV); Tính linh hoạt và nhạy bén trong việc xử lý công việc (LHNB)và Sự hỗ trợ từ Lãnh đạo trường (LĐUH).

2. Kết quả

Bảng 1: Tổng hợp chỉ số Cronbach Alpha (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

Kết quả chi tiết từ bảng trên cho thấy đa số các biến này đều thỏa mãn điều kiện giá trị Cronbach Alpha> 0,7 và sẽ được chọn. Đồng thời, tác giả cũng sử dụng kỹ thuật loại bỏ biến làm tăng giá trị Cronbach Alpha.

Bảng 2: Kết quả tính toán độ tin cậy của thang đo (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

Sau khi có kết quả phân tích về độ tin cậy của thang đo, 2 biến giải thích (ĐGCV2 và LHNB4) bị giảm do không phù hợp về giá trị thống kê (kết quả ở bảng 2). Từ 7 nhóm yếu tố, tác giả giả định có 43 biến giải thích và phụ thuộc:

- Được đánh giá tốt thông qua các công việc đã hoàn thành (ĐGCV): bao gồm 4 biến giải thích (ĐGCVi = 1-4)

- Thu nhập (TNCV): bao gồm 4 biến giải thích (TNCVi = 1-4)

- Công việc ổn định và lâu dài (CVOĐ): bao gồm 4 biến giải thích (CVOĐi = 1-4)

- Tính độc lập trong công việc (ĐLLV): bao gồm 5 biến giải thích (ĐLLVi = 1-5)

- Môi trường và các điều kiện làm việc (MTLV): bao gồm 11 biến giải thích (MTLVi = 1-11)

- Tính linh hoạt và nhạy bén trong việc xử lý công việc (LHNB): bao gồm 6 biến giải thích (LHNBi = 1-6)

- Sự hỗ trợ từ Lãnh đạo trường (LĐUH): bao gồm 5 biến giải thích (LĐUHi = 1-5)

- Động lực công việc của giảng viên Khoa Ngoại ngữ Kinh tế

- NEU (ĐLGV): bao gồm 4 biến giải thích (ĐLGVi = 1-4)

Bảng 3: Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của giảng viên tiếng Anh (Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Từ Bảng 3, các biến còn lại (41 biến) hoàn toàn đáp ứng các điều kiện về độ tin cậy của thang đo và được tiếp tục sử dụng trong nghiên cứu. Trên cơ sở phân tích các nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến độc lập và phụ thuộc, tác giả đã tổng hợp kết quả nghiên cứu từ tất cả giảng viên tiếng Anh (58 người) đang giảng dạy tại khoa ngoại ngữ - NEU và phỏng vấn một số chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, tác giả nhận thấy có 9 yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực lao động của giảng viên tiếng Anh khoa ngoại ngữ đó là: (1) Môi trường giảng dạy và phúc lợi xã hội; (2) Mối quan hệ chặt chẽ và sức mạnh nội tại của trường/ khoa; (3) Sự phù hợp của công việc và các chính sách khuyến khích; (4) thu nhập và cơ hội phát triển nghề nghiệp; (5) Phát triển năng lực và được công nhận; (6) Sự ủng hộ từ cấp trên; (7) Tự chủ trong công việc; (8) Tính linh hoạt trong việc xử lý công việc (của cấp trên); (9) Tự tin trong công việc.

3. Khuyến nghị

1. Cải thiện môi trường giảng dạy và các chính sách phúc lợi để tạo động lực cho giảng viên tiếng Anh (Yếu tố 1). Các nghiên cứu cho thấy môi trường giảng dạy và phúc lợi mà trường/ khoa đem đến cho giảng viên có tác động rất tích cực đến việc tạo động lực làm việc cho giảng viên tiếng Anh. Do đó, việc cải thiện môi trường giảng dạy sao cho an toàn, sạch sẽ, thân thiện, trang thiết bị đầy đủ, văn hóa doanh nghiệp tốt, nội quy lao động minh bạch và xây dựng chính sách phúc lợi hợp lý sẽ tạo điều kiện tăng động lực làm việc cho giảng viên tiếng Anh. Nghiên cứu cho thấy yếu tố này ở mức độ quan trọng cao, chứng tỏ điều kiện giảng dạy phải được đảm bảo để giảng viên tiếng Anh cảm thấy thoải mái và từ đó sẽ có những bài giảng sáng tạo, thú vị.

2. Trường/ Khoa nên gia tăng mối quan hệ và phát huy sức mạnh nội tại (Yếu tố 2) cho giảng viên tiếng Anh. Để tăng mối quan hệ và phát huy sức mạnh nội tại cho các giảng viên tiếng Anh trong khoa ngoại ngữ, Trường/ khoa cần thực hiện một số điều như sau: (1) Xây dựng giá trị cốt lõi cho trường học để giúp giảng viên có hành vi và chuẩn mực thống nhất trong mọi tình huống; (2) Xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp thông qua việc tạo điều kiện để các giảng viên tiếng Anh có thể tìm hiểu hoàn cảnh cá nhân, gia đình đồng nghiệp của họ ngoài việc tìm hiểu năng lực chuyên môn, để khi cần mọi người có thể hỗ trợ nhau kịp thời nhằm hoàn thành công việc đúng hạn và hiệu quả hơn; (3) Công nhận và khen thưởng, biểu dương thành tích của cả tập thể, hoặc cá nhân giảng viên tiếng Anh một cách công bằng, đúng lúc để khích lệ họ tích cực tham gia gắn bó với Trường/ Khoa. Hàng quý, Khoa có thể tổ chức bình chọn cá nhân xuất sắc đạt thành tích xuất sắc trong việc thực hiện các giá trị cốt lõi của trườn/ khoa, sau đó trao phần thưởng cho một số cá nhân tài năng nhất; (4) Tăng cường quan hệ công chúng. Một phần quan trọng để tăng sức mạnh nội tại của đội ngũ giảng viên là trường/ khoa tạo dựng mối quan hệ gắn bó giữa các giảng viên và tạo điều kiện để họ thực hiện trách nhiệm của họ với cộng đồng; (5) Khuyến khích sự liên lạc và trao đổi thông tin thường xuyên giữa các cấp và các bộ phận trong trường học. Lãnh đạo trường/ khoa nên tạo môi trường cởi mở, tạo điều kiện để người giảng viên tiếng Anh có thể đặt câu hỏi, thể hiện tâm tư nguyện vọng cá nhân với lãnh đạo trường/ khoa khi có vướng mắc trong nhóm, bộ phận; (6) Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực và kỹ năng cho giảng viên tiếng Anh; (7) Tạo kết nối với các cấp trong trường/ khoa. Việc tham gia các hoạt động tập thể như thể thao, các cuộc thi ca hát là cần thiết để lãnh đạo trường/ khoa gắn kết thân thiết hơn với giảng viên tiếng Anh; (8) Nâng cao sự tự hào về trường/ khoa thông qua các cuộc thi viết về các nhân vật truyền thống trong lịch sử thành lập trường/ khoa.

3. Xây dựng các nguyên tắc, quy định phù hợp cho nhân viên (Yếu tố 3). Trường học nên có một số bộ phận thực hiện việc xây dựng nên các quy định và nguyên tắc cho giảng viên của trường. Các chính sách, nguyên tắc, quy định phù hợp sẽ mang lại nhiều lợi ích cho trường và chính giảng viên. Việc chuẩn bị một chính sách, nguyên tắc, quy định cũng có thể mang lại hình ảnh tích cực cho trường trong mắt sinh viên, cựu sinh viên và chính quyền địa phương. Bên cạnh việc nâng cao danh tiếng của trường đại học, các quy tắc này cũng có thể giúp trường đại học thu hút thêm nhiều đội ngũ giảng viên xuất sắc mới. Do khoa gồm nhiều giảng viên nữ (như đã đề cập ở trên), Nhà trường cần chú trọng tới quy chế nghỉ dưỡng, nghỉ ốm đau, chính sách chăm sóc trẻ; Cơ hội bình đẳng; Sức khỏe và sự an toàn trong giảng dạy. Chính sách lương, phúc lợi và các khoản đóng góp; Kiểm soát và xử lý vi phạm; Giao tiếp cần được quan tâm cao. Trong số các nguyên tắc này, tiền lương là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mối quan hệ công việc. Hệ thống lương bao gồm các hình thức khen thưởng cho nhân viên liên quan đến những đóng góp của họ cho trường/ khoa. Khi xem xét tiền thưởng cho nhân viên, hiệu trưởng Nhà trường nên lưu ý rằng động cơ quan trọng khác đối với giảng viên tiếng Anh bao gồm sự an toàn trong công việc, sự hài lòng trong công việc, được công nhận khi thực hiện công việc hiệu quả và được đào tạo bài bản để đội ngũ giảng viên có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn của họ.

4. Phát triển năng lực cho giảng viên tiếng Anh một cách hợp lý (Yếu tố 5). Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng việc nâng cao năng lực và được công nhận thành tích là yếu tố có tác động tích cực đến năng lực lao động của người giảng viên tiếng Anh. Một số biện pháp cần được xem xét đó là (i) Xây dựng gương điển hình tiên tiến, tiêu biểu cho những phẩm chất tiên tiến mà tập thể lãnh đạo và cán bộ công nhân viên mong muốn đạt được; (ii) Đề ra mục tiêu và sứ mệnh rõ ràng cho đội ngũ giảng viên trên cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy hoặc một số mục tiêu tinh thần như tác phong, đạo đức, giá trị cốt lõi...; (iii) Quan tâm tới tâm tư nguyện vọng của người giảng viên là những phương pháp tốt để “lấy lòng” họ. Người đứng đầu không chỉ quan tâm đến công việc và lợi ích của trường mà còn quan tâm đến những khó khăn thực tế của giảng viên tiếng Anh để giúp họ thoải mái khi giảng dạy, không bị sao nhãng trong quá trình sáng tạo và làm việc; (iv) Khen thưởng hoặc trừng phạt kịp thời và công bằng sẽ giúp người giảng viên nhận thấy rằng những đóng góp của họ đã và sẽ được ghi nhận. Lời khen đúng lúc và phù hợp có tác dụng to lớn đối với sự tự tin của giảng viên, kích thích lòng tự hào và nó từ đó sẽ kích thích sự sáng tạo của họ.

5. Trường/ khoa nên tạo mối quan hệ thân thiện và quan tâm hơn đến đội ngũ giảng viên (Yếu tố 6, 7 và 8. 9). Lãnh đạo Khoa Ngoại ngữ cần thực hiện một số điều như sau: (1) Không nên nổi nóng và tức giận trong quá trình lãnh đạo; (2) Không được thờ ơ, thô lỗ và thiếu thân thiện và xa rời đội ngũ giảng viên; (3) Cẩn trọng trong giao tiếp, tránh gây hiểu nhầm cho cán bộ giảng dạy; (4) Cẩn trọng và chú ý tới quyền, lợi ích của chính giảng viên hơn là bất cứ điều gì khác vì. Đội ngũ giảng viên luôn nhạy cảm và đánh giá cao công việc của một nhà quản lý thông qua hành vi của họ; (5) Chịu trách nhiệm trước các hành động. Một nhà quản lý phù hợp luôn là một người đáng tin cậy và sẵn sàng nhận trách nhiệm về những việc làm của mình; (6) Nhất quán. Không có gì tốt hơn để thể hiện sự xuất sắc của một nhà quản lý và phản ánh sự thành công của một tổ chức hơn là chứng minh rằng nhà quản lý đó là một người nhất quán, luôn giữ lời và luôn làm đúng những gì đã công bố; (7) Tích cực và nhiệt tình trong công việc của giảng viên (ví dụ như trả lời điện thoại, gửi email phản hồi cho cán bộ giảng dạy); (8) Được cởi mở để giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên. Sự thất vọng và không hài lòng đối với đội ngũ giảng viên phải được giải quyết một cách riêng tư và không vội vàng; (9) Thẳng thắn nhận ra những sai lầm của người lãnh đạo mình ... và nhận những lời phê bình, góp ý đối với những sai lầm khác nhau trong công việc của mình; (10) Công bằng và khôn khéo trong việc đánh giá, nhìn nhận điểm mạnh, điểm yếu của giảng viên tiếng Anh trong khoa. Trưởng khoa cần nhận thấy tầm quan trọng, tác dụng to lớn và sức mạnh của việc ghi nhận và khen ngợi nhân viên đối với nỗ lực của đội ngũ giảng viên.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Bernard M. B., (1997). The Ethics of Transformational Leadership. Academy of Leadership Press.

2. Higgins, E. T., (1994). Motivational science: Social and personality perspectives. Philadelphia,

3. Daft, R.L. (2007). Organization theory and design 9thed. Mason, OH: Thomson South Western.

4. Gedvara Manphian. (2004). Production of Scholarly Works by Academic Librarians. Master’s Degree Thesis, Library and Information Science, Faculty of Arts, Chulalongkorn University.

5. Geen, RR. G. (1995). Human Motivation: A Social Psychological Approach. Belmont, CA: Cole.

6. Hemmings, B., Rushbook, P. and Smith, E. (2007). Academics’ views on publishing refereed works: A content analysis. Higher Education, 54(2), 307- 332.

Phạm Thị Thanh Thùy

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân