TCDN - Nguồn nhân lực chất lượng cao được Tp.HCM xác định là một trong những yếu tố quyết định, tăng lợi thế cạnh tranh, đẩy nhanh tốc độ phát triển, hội nhập và thu hút đầu tư. Đặc biệt, trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao càng được coi trọng.

TÓM TẮT:

Nguồn nhân lực chất lượng cao được Tp. Hồ Chí Minh xác định là một trong những yếu tố quyết định, tăng lợi thế cạnh tranh, đẩy nhanh tốc độ phát triển, hội nhập và thu hút đầu tư. Đặc biệt, trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao càng được Tp. Hồ Chí Minh coi trọng.

hông minh ở thời điểm hiện tại và tương lai. Việc các doanh nghiệp tăng cường tuyển dụng lao động chất lượng cao để đáp ứng tốc độ tăng trưởng và việc phát triển sản phẩm mới, công nghệ mới khiến nguồn nhân lực này luôn thiếu hụt. Nguyên nhân chính của tình trạng này được xác định là do cung - cầu “lệch pha”, mối liên kết nhà trường - doanh nghiệp chưa thực sự chặt chẽ.

Bài viết tập trung phân tích nhu cầu, thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tp. Hồ Chí Minh, qua đó đề xuất giải pháp để cung và cầu gặp nhau. Khi đó, nguồn nhân lực này sẽ góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh, hiệu quả hơn và nhất là phát triển kinh tế số hiện nay.

1. Nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao

Giai đoạn 2019 - 2025, Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Thành phố cho biết, TP. Hồ Chí Minh sẽ cần nhân lực là 300.000 người/năm, ưu tiên phát triển nhân lực cho những ngành có hàm lượng công nghệ cao, giá trị gia tăng cao, đảm bảo nhu cầu lao động chất lượng cao cho 9 ngành dịch vụ, 4 ngành công nghiệp chủ lực (Cơ khí chế tạo chính xác và tự động hóa; Điện tử và Công nghệ thông tin; Chế biến thực phẩm theo hướng tinh chế; Hóa chất - Hóa dược và mỹ phẩm).Những nhóm ngành nghề có nhu cầu lao động nhiều, chiếm tỷ lệ cao gồm có: Quản lý kinh tế - kinh doanh - quản lý chất lượng; Du lịch - nhà hàng - khách sạn; Marketing - nhân viên kinh doanh; Tài chính - ngân hàng (nhân lực chuyên môn cao, ở cấp độ quản lý); Kế toán - kiểm toán; Tư vấn - bảo hiểm; Pháp lý - luật; Nghiên cứu - khoa học; Quản lý nhân sự;…

Nhu cầu tuyển dụng tập trung nhiều vào những ngành nghề kinh doanh, dịch vụ như: Nhân viên kinh doanh, bán hàng; dịch vụ - phục vụ; y tế - chăm sóc sức khỏe; du lịch; tư vấn - bảo hiểm,… và nhu cầu nhân lực chất lượng cao trong các ngành nghề như: Cơ khí, xây dựng, công nghệ thông tin, điện tử, điện - điện công nghiệp - điện lạnh,...

Trong tổng nhu cầu nhân lực, khu vực dịch vụ chiếm tỷ trọng 70%, khu vực công nghiệp - xây dựng chiếm tỷ trọng 28%, khu vực nông nghiệp chiếm tỷ trọng 2%.

Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh Lê Văn Thinh cho biết, Thành phố xác định nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định, tăng lợi thế cạnh tranh, đẩy nhanh tốc độ phát triển, hội nhập và thu hút đầu tư.

Hiện nay, trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh có 368 cơ sở giáo dục nghề nghiệp, trong đó có 79 đơn vị công lập và 289 đơn vị tư thục. Các cơ sở đang đào tạo khoảng 300.000 người học các trình độ cao đẳng, trung cấp, sơ cấp.

Thành phố đang tập trung đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thị trường lao động và yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế của thành phố. Việc đào tạo được gắn kết chặt chẽ với đề án tổng thể đào tạo nhân lực trình độ quốc tế với các ngành trọng yếu là: công nghệ thông tin - truyền thông, cơ khí - tự động hóa, trí tuệ nhân tạo, quản trị doanh nghiệp, tài chính - ngân hàng, y tế, du lịch, quản lý đô thị và mô hình đại học chia sẻ. Đồng thời, tạo sự kết nối giữa đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình độ đại học và giáo dục nghề nghiệp.

Tp. Hồ Chí Minh lựa chọn, đầu tư phát triển một số cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập theo định hướng trường chất lượng cao. Xây dựng tiêu chí đánh giá, xếp hạng cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn thành phố làm cơ sở để tổ chức lại các đơn vị sự nghiệp công lập; khuyến khích, ưu đãi trong thực hiện chính sách xã hội hóa giáo dục nghề nghiệp. Qua đó, nâng tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo đến cuối năm 2025 đạt 87% trong tổng số lao động đang làm việc, và đến năm 2030 đạt tỷ lệ 89%... Bên cạnh đó, đến năm 2025, thành phố tổ chức kiểm định chất lượng cơ sở giáo dục nghề nghiệp, chương trình đào tạo theo các chuẩn quốc tế và khu vực ASEAN cho ít nhất 10% cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập, và tỷ lệ này đạt ít nhất 30% vào năm 2030.

2. Thực trạng

Theo Trung tâm Dự báo nhân lực và Thông tin thị trường lao động Tp. Hồ Chí Minh, năm 2022, nhu cầu tuyển dụng đã qua đào tạo mới chỉ chiếm 85,78% tổng nhu cầu nhân lực. Trong đó, nhu cầu nhân lực có trình độ đại học trở lên chưa cao, chỉ chiếm 20,19%; còn cao đẳng chiếm 19,55%; trung cấp chiếm 28,64%; sơ cấp chiếm 17,4% và lao động chưa qua đào tạo chiếm 14,22%...

Sau dịch bệnh, nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanh nghiệp Tp. Hồ Chí Minh có nhiều biến động. Ở các khu công nghiệp, khu chế xuất và khu công nghệ cao liên tục đăng tuyển dụng lao động. Riêng Khu công nghệ cao Tp. Hồ Chí Minh có hàng chục doanh nghiệp đang tuyển dụng lao động chất lượng cao với các vị trí như: quản lý, bộ phận nghiên cứu và phát triển (R&D), kỹ sư cơ khí, kỹ sư thiết kế trong lĩnh vực điện tử, tự động hóa, robot, chuyên gia năng lượng, vật liệu mới, công nghệ nano… Tuy nhiên, việc tuyển dụng các vị trí này không phải dễ dàng.

Công ty TNHH Nidec Copal Precision Việt Nam tại Khu Công nghệ cao Tp. Hồ Chí Minh đang tuyển khoảng 15 lao động ở bộ phận nhân viên gia công cơ khí, kỹ sư thiết kế máy tự động hóa, kỹ sư thiết kế điện… Công ty đã nhận được hồ sơ của nhiều ứng viên, tuy nhiên phần lớn là sinh viên mới ra trường, chỉ đáp ứng 50-60% yêu cầu công việc, nếu tuyển vào phải tổ chức đào tạo lại từ 4-6 tháng. Hàng năm công ty cũng có kế hoạch đưa lao động chất lượng cao sang Nhật tu nghiệp để tiếp cận những công nghệ mới, sản phẩm mới…

Ông Nguyễn Đăng Ngọc, Giám đốc nhân sự, Công ty TNHH Nidec Copal Precision Việt Nam cho rằng: Để rút ngắn khoảng cách việc đào tạo ở các trường đại học và đáp ứng yêu cầu làm việc của nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanh nghiệp FDI thì các trường đại học cần tăng cường liên kết với các doanh nghiệp để họ nhận sinh viên vào thực tập. Hiện nay, mức lương khởi điểm của công ty từ 15-19 triệu đồng/người tháng. Ngoài ra, còn có nhiều chế độ đãi ngộ cho người lao động như: phụ cấp tiền xăng đi đường, tổ chức đi du lịch hàng năm, sinh nhật, hiếu hỉ… Tuy nhiên, nguồn lao động cũng thường dịch chuyển sang các doanh nghiệp FDI của châu Âu.

“Doanh nghiệp châu Á và châu Âu có 2 cơ chế, phương châm vận hành khác nhau do 2 nền văn hóa khác nhau. Doanh nghiệp châu Âu thì họ có độ mở, ưu đãi lớn hơn. Chúng tôi cũng khó khăn trong tuyển dụng nhưng với nguồn nhân lực hiện nay vẫn cố gắng duy trì 100% sản xuất” - ông Nguyễn Đăng Ngọc cho biết.

Một vấn đề khác, nếu đối với các doanh nghiệp FDI, việc tuyển dụng nguồn lao động chất lượng cao đã khó thì với doanh nghiệp trong nước càng khó hơn, nhất là doanh nghiệp nhỏ. Hiện nay, nhiều sinh viên các trường đại học top đầu ở Tp. Hồ Chí Minh ra trường đều muốn làm việc cho doanh nghiệp FDI. Trong lúc chưa xin được những chỗ này thì họ sẽ làm việc ở doanh nghiệp nhỏ trong nước tạm 1 thời gian, khi có kinh nghiệm thì sẽ xin vào làm cho các doanh nghiệp FDI. Chính vì vậy, lao động chất lượng lượng cao ở các doanh nghiệp trong nước thường dịch chuyển sang doanh nghiệp FDI, nhất là sau dịch bệnh, nguồn lao động này càng biến động.

Ông Nguyễn Văn Trí, Giám đốc Công ty TNHH Lập Phúc, chuyên sản xuất cơ khí chính xác xuất khẩu cho biết, thu nhập của người lao động ở công ty khá tốt. Tuy nhiên, khi có doanh nghiệp FDI cần tuyển lao động chất lượng cao thì lao động của công ty lại bị hao hụt. Chẳng hạn như vừa rồi một công ty con của Công ty Sam Sung Electronics VN tuyển lao động có kinh nghiệm, có tay nghề cao về khuôn mẫu chính xác thì một số lao động của công ty xin nghỉ chuyển sang đó. Ông Trí cho biết, việc tuyển dụng và “giữ chân” lao động đối với doanh nghiệp tư nhân, nhất là doanh nghiệp nhỏ rất khó.

Ông Nguyễn Văn Trí kiến nghị, cơ quan chức năng nên quy định doanh nghiệp FDI khi xây dựng nhà máy đầu tư ở Việt Nam thì trong luận chứng kinh tế kỹ thuật phải có việc chuẩn bị nguồn lao động. Còn trước mắt, các công ty trong nước phải có giải pháp thích ứng.

“Khi người lao động được trang bị đầy đủ kinh nghiệm tay nghề, kiến thức thực tế thì đi tìm nơi cơ hội việc làm tốt hơn. Công ty tư nhân chỉ có cách “sống chung với lũ”, Công ty Lập Phúc chọn cách là sẵn sàng nhận sinh viên thực tập, hiện nay thì công ty đã liên kết với 12 trường đại học nhận sinh viên thực tập. Các trường cử sinh viên đến công ty chúng tôi dạy tận tình, thì sinh viên này ra trường có thể làm việc ngay, các doanh nghiệp không phải đào tạo lại” - ông Nguyễn Văn Trí nói.

Hơn nữa, các cơ chế, chính sách thu hút người tài vẫn chưa phù hợp, đặc biệt là về thu nhập. Năm 2014, Quyết định 5715/QĐ-UBND về thu hút chuyên gia được Tp. Hồ Chí Minh áp dụng trong 5 năm để tuyển người tài cho các lĩnh vực trọng điểm. Sau 5 năm thí điểm, Tp. Hồ Chí Minh thu hút 19 nhà khoa học về làm việc nhưng sau đó 14 người rời đi.

Ông Lê Văn Thinh, Giám đốc Sở Lao động - Thương bình và Xã hội Tp. Hồ Chí Minh cho rằng, có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng bất cập về nguồn nhân lực. Về mặt khách quan, do điều kiện kinh tế, giáo dục của Việt Nam còn đang trong giai đoạn phát triển; giáo dục - đào tạo nặng về lý thuyết, chưa có điều kiện nhiều để phát triển mạnh thực hành; trình độ khoa học kỹ thuật còn lạc hậu... Về nguyên nhân chủ quan, hệ thống chính sách quản lý của Nhà nước, Tp. Hồ Chí Minh trong công tác chỉ đạo, điều hành, tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn chậm, chưa giữ chân, thu hút được người tài.

TS. Đoàn Minh Châu - Viện trưởng Viện Sau đại học và Lãnh đạo, Trường Đại học Hoa Sen (HSU) cho biết, để giải bài toán nhân lực chất lượng cao cho thành phố, Trường Đại học Hoa Sen đã làm việc với một số doanh nghiệp để đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, có những doanh nghiệp cho rằng nâng cao năng lực người lao động là trách nhiệm của người lao động. Bên cạnh đó, khó khăn hiện nay đối với yêu cầu đào tạo ở bậc đại học trở lên, giảng viên phải có bằng thạc sĩ và khuyến khích có tiến sĩ, nhưng số lượng tiến sĩ được đào tạo bài bản hiện chưa nhiều. Trong khi đó, các tiến sĩ được đào tạo bài bản lại có sự lựa chọn làm việc nước ngoài, hoặc ở lại nước ngoài làm việc, nghiên cứu...Ông Nguyễn Minh Trung - Giám đốc Quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình cũng kiến nghị Tp. Hồ Chí Minh nên tạo điều kiện cho các cơ sở giáo dục, các trường đại học cùng nhau phối hợp xây dựng chương trình dạy đi sát với nhu cầu thực tế với doanh nghiệp, như vậy mới tạo nguồn lực chất lượng đáp ứng nhu cầu thật sự của doanh nghiệp.

Thực tế, nhiều năm qua, Công ty Hòa Bình đã phối hợp với nhiều trường đại học để đào tạo nhưng lại bất cập trong chính sách. Hiện nay, các trường đang đào tạo theo chương trình Acaramic (đào tạo để ra những con người đi làm nghiên cứu, đào tạo ra giáo sư, tiến sĩ, bác học tương lai) nhưng doanh nghiệp lại cần những người thợ. Nghĩa là nhà trường đang đào tạo cho xã hội nhưng nơi cần lại là doanh nghiệp, kể cả sinh viên ngành y học 7 năm nhưng sau đó phải vào thực hành 3 năm tại các bệnh viện nữa để mới đủ điều kiện được khám chữa bệnh một cách chuẩn chỉnh về mặt chuyên nghiệp. Hay sinh viên khoa xây dựng về Hòa Bình làm việc, chúng tôi phải mất thêm một năm để tái đào tạo. Điều đó chứng minh giữa đào tạo và thực tế là khác nhau rất xa, hiện nguồn lực của ngành xây dựng đang thiếu người rất nhiều.

Một bất cập khác, hiện theo quy định, giảng viên đại học, phải có bằng thạc sĩ. Trong khi đó, đội ngũ nhân lực có tay nghề, chuyên môn cao, có mấy chục năm kinh nghiệm nhưng chỉ có bằng đại học thì không thể hợp tác với các trường đại học, cùng nhau đào tạo sinh viên những nhu cầu thực tế mà doanh nghiệp đang cần, gây lãng phí tiền bạc, thời gian cho doanh nghiệp và kể cả sinh viên sau khi tốt nghiệp.

3. Giải pháp

Thực hiện đạt mục tiêu cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao sau đào tạo nghề nghiệp, góp phần tăng năng suất lao động, phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn 2021 - 2025, Thành phố đề ra các mục tiêu như sau: Phấn đấu đạt 87% lao động đang làm việc đã qua đào tạo nghề nghiệp với chất lượng đào tạo được các cơ sở sản xuất và doanh nghiệp chấp nhận; 100% các trường được lựa chọn các trường chất lượng cao, trường có nghề trọng điểm đạt kiểm định theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, trong đó có ít nhất 2 cơ sở giáo dục nghề nghiệp đạt tiêu chuẩn kiểm định quốc tế, được các tổ chức kiểm định quốc tế công nhận; 100% nhà giáo giáo dục nghề nghiệp đạt tiêu chuẩn theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, trong đó về ngoại ngữ có ít nhất 50% nhà giáo đạt trình độ B1 (khung tham chiếu châu Âu) và tương đương trở lên.Để thực hiện được mục tiêu trên, bên cạnh các nhiệm vụ trọng tâm Thành phố đã đề ra, việc thúc đẩy liên kết nhà trường - doanh nghiệp được xem là giải pháp cấp thiết và căn cơ nhất trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay. Cụ thể:

3.1 Về phía trường đại học

Thứ nhất, cần có sự nhìn nhận đúng đắn về mục tiêu đào tạo theo tinh thần chỉ đạo của Trung ương, qua đó xây dựng chiến lược tổng thể theo hướng “khách quan hóa” chương trình và mục tiêu đào tạo.

Thứ hai, thiết lập bộ phận chuyên trách liên kết, hợp tác với doanh nghiệp. Có chiến lược liên kết với doanh nghiệp bằng hai hình thức chủ yếu: Ký thỏa thuận hợp tác về đào tạo và chuyển giao công nghệ, hoặc trở thành cổ đông của những doanh nghiệp (theo hình thức riêng lẻ từng trường hoặc liên kết nhóm trường đại học cùng ngành đào tạo). Cũng từ cách thức liên kết này, nhà trường có thể thâm nhập sâu vào doanh nghiệp để nắm được yêu cầu về nhân lực chất lượng cao, nhu cầu chuyển giao công nghệ... Đây cũng là điều kiện để các trường đại học quảng bá thương hiệu, nâng cao năng lực và hiệu quả đầu tư tài chính trước xu thế “tự chủ đại học”.

Thứ ba, thường xuyên cập nhật nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp. Định kỳ tiếp xúc, tìm hiểu nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp để góp phần xây dựng chuẩn đầu ra cho quá trình đào tạo.

Thứ tư, xây dựng cơ chế để đội ngũ doanh nhân trực tiếp tham gia giảng dạy những nội dung cần thiết trong chương trình đào tạo.

3.2. Về phía doanh nghiệp

Thứ nhất, cần nhận thức đầy đủ hơn về ích lợi cũng như xu thế tất yếu của mối liên kết nhà trường - doanh nghiệp, từ đó hoạch định cơ chế phối hợp cũng như chiến lược nhân sự hợp lý cho mình trong tương lai.

Thứ hai, để hạn chế, khắc phục tình trạng đào tạo lại sau khi tuyển dụng, doanh nghiệp cũng cần thiết lập bộ phận chuyên trách để phản biện, góp phần xây dựng, điều chỉnh chương trình đào tạo cho trường đại học hướng theo nhu cầu sử dụng nhân lực từ phía doanh nghiệp.

Thứ ba, có chiến lược “nuôi dưỡng”, “ươm mầm” tài năng tại các trường đại học bằng các hình thức cung cấp học bổng, đầu tư cơ sở vật chất, kỹ thuật, tài chính, tuyển dụng trước và sau tốt nghiệp; đặt hàng cơ sở đào tạo giải quyết những vấn đề cần thiết mà doanh nghiệp đang và sẽ có nhu cầu…

Thứ tư, chủ động “thâm nhập” một cách toàn diện vào trường đại học (bộ máy lãnh đạo, giáo trình, nội dung, phương pháp giảng dạy, bảo vệ đồ án, luận văn tốt nghiệp…) để có thêm điều kiện góp ý điều chỉnh chương trình đào tạo cho “ăn khớp” với nhu cầu của doanh nghiệp và xã hội. Chủ trương đưa các doanh nhân vào hội đồng trường đại học thời gian gần đây được nhìn nhận là một bước tiến trong chiến lược xã hội hóa giáo dục cũng như đào tạo theo nhu cầu xã hội. Đây cũng được là cơ hội để các doanh nghiệp quảng bá hình ảnh và thương hiệu của mình…

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Bùi Tất Thắng, (2012). Một số vấn đề về phát triển nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 6.

2. Tạp chí Doanh Nhân Sài Gòn (2022), tài liệu tọa đàm "Giải pháp để Tp. Hồ Chí Minh có nguồn lao động chất lượng", ngày 20/7/2022.

3.https://nld.com.vn/ban-doc/day-manh-phat-trien-nguon-nhan-luc-chat-luong-cao-20230822210530834.htm

NCS. Nguyễn Thị Mỹ Lệ

Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội