TCDN - Nghiên cứu này có thể là một trong những nghiên cứu đầu tiên điều tra vai trò trung gian của sự lấy lòng trong tác động của lãnh đạo chuyên quyền đối với hạnh phúc chủ quan của nhân viên dựa trên lý thuyết bảo toàn nguồn lực (COR).

Tóm tắt

Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá cách lãnh đạo chuyên quyền ảnh hưởng đến hạnh phúc chủ quan của nhân viên thông qua vai trò trung gian của sự lấy lòng. Tác giả đã thu thập dữ liệu từ 181 nhân viên thông qua Google Forms. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện đã được sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả cho thấy tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận. Cụ thể, lãnh đạo chuyên quyền có ảnh hưởng tiêu cực đến hạnh phúc chủ quan, và sự lấy lòng đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ này. Nghiên cứu đã bổ sung cơ sở lý thuyết về tác động của lãnh đạo chuyên quyền trong lĩnh vực viễn thông- công nghệ thông tin tại Việt Nam. Đây có thể là một trong những nghiên cứu đầu tiên điều tra vai trò trung gian của sự lấy lòng trong tác động của lãnh đạo chuyên quyền đối với hạnh phúc chủ quan của nhân viên dựa trên lý thuyết bảo toàn nguồn lực (COR).

1. Giới thiệu

Ngành dịch vụ viễn thông – công nghệ thông tin được nhận định là một lĩnh vực đáng quan tâm,  đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia (Chen và cộng sự, 2021). Tại Việt Nam, ngành Viễn thông – Công nghệ thông tin có sự tăng trưởng mạnh mẽ và vị trí đặc biệt quan trọng trong sự phát triển của đất nước (Bộ Thông tin và Truyền thông, 2021). Tuy nhiên, các doanh nghiệp trong lĩnh vực này đối mặt với áp lực cạnh tranh và phải giải quyết nhiều thách thức, trong thời đại kinh tế tri thức, việc tạo ra môi trường làm việc kích thích tiềm năng của nhân viên là yếu tố then chốt để doanh nghiệp có duy trì được sức cạnh tranh hay không (Zaman và cộng sự, 2019). Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng môi trường làm việc ảnh hưởng đến hạnh phúc chủ quan của nhân viên. Phong cách lãnh đạo, với tư cách là một yếu tố môi trường làm việc quan trọng, có ảnh hưởng nổi bật đối với nhân viên (De Clercq, 2019), đặc biệt là với phong cách lãnh đạo chuyên quyền (Shazmina Saher và cộng sự, 2021). Đặc biệt, lãnh đạo chuyên quyền, với hành vi thống trị và bóc lột để đạt quyền lực tối cao, gây ra căng thẳng cho cấp dưới (De Hoogh và Den Hartog, 2008)(Nauman và cộng sự, 2018). Mặc dù có nhiều nghiên cứu về tác động tích cực của phong cách lãnh đạo, mặt tối của lãnh đạo thường bị bỏ qua (Zhou và cộng sự, 2021). Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến hạnh phúc chủ quan của nhân viên (Kaffashpoor và Sadeghian, 2020 nhưng mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyên quyền và hạnh phúc chủ quan ít được quan tâm (Iqbal và cộng sự, 2022).

Hạnh phúc chủ quan là cảm xúc cá nhân về bản thân trong công việc và cuộc sống (Villanueva và cộng sự, 2022). ). Đây là chủ đề quan trọng, được nghiên cứu nhiều trong tâm lý, xã hội và kinh tế (Cheng và cộng sự, 2022; Smith và cộng sự, 2022). Có nhiều yếu tố tác động đến hạnh phúc chủ quan, trong đó yếu tố lãnh đạo là yếu tố quan trọng. Bên cạnh đó, theo lý thuyết bảo tồn nguồn lực (COR), khi cạn kiệt nguồn lực tâm lý và thể chất do căng thẳng từ lãnh đạo chuyên quyền, nhân viên có thể sử dụng hành vi lấy lòng để tạo ấn tượng với lãnh đạo và giảm bớt tác động tiêu cực (Cheng và cộng sự, 2022; De Clercq và cộng sự, 2021)

Trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa, sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp viễn thông tại Thành phố Hồ Chí Minh góp phần không nhỏ vào sự phát triển của thành phố. Nghiên cứu này đánh giá tác động của lãnh đạo chuyên quyền đến hạnh phúc chủ quan của nhân viên thông qua hành vi lấy lòng tại các doanh nghiệp Viễn thông – Công nghệ thông tin ở Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời đề xuất giải pháp tạo ra môi trường làm việc lành mạnh và hiệu quả. Qua đó, đề xuất giải pháp góp phần tạo ra môi trường làm việc lành mạnh và hiệu quả.

2. Cơ sở lí luận và mô hình nghiên cứu

Mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyên quyền và hạnh phúc chủ quan

Hạnh phúc chủ quan là cảm xúc tự đánh giá của mỗi người về bản thân trong công việc và cuộc sống (Villanueva và cộng sự, 2022). Các nghiên cứu trước đây đã cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến hạnh phúc chủ quan của nhân viên (Kaffashpoor và Sadeghian, 2020). Tuy nhiên, mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyên quyền và hạnh phúc chủ quan ít được nghiên cứu.

Nghiên cứu này giả thuyết rằng lãnh đạo chuyên quyền, với hành vi độc đoán, thể hiện uy quyền và coi thường nhân viên (De Hoogh và Den Hartog, 2008) làm giảm sự hài lòng và lý tưởng sống của nhân viên, ảnh hưởng tiêu cực đến hạnh phúc chủ quan của họ. Do đó, giả thuyết nghiên cứu như sau:

Giả thuyết 1 (H1): Lãnh đạo chuyên quyền có quan hệ tiêu cực đến hạnh phúc chủ quan.

Mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyên quyền và hành vi lấy lòng

Theo lý thuyết bảo tồn nguồn lực (COR), căng thẳng từ lãnh đạo chuyên quyền làm kiệt sức tinh thần và giảm mức độ hài lòng trong cuộc sống của nhân viên (Cheng và cộng sự, 2022; De Clearq và cộng sự, 2019) khiến họ kiệt sức về mặt tinh thần, giảm mức độ hài lòng trong cuộc sống của họ, do đó họ tìm cách để bảo vệ nguồn tài nguyên hiện tại và giảm thiểu tổn thất tài nguyên hơn nữa (Hobfoll, 1989); nhân viên có thể sử dụng hành vi lấy lòng để tạo ấn tượng và đạt được sự ủng hộ từ lãnh đạo chuyên quyền (De Clearcq và cộng sự, 2019). Do đó, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:

Giả thuyết (H2): Lãnh đạo chuyên quyền có quan hệ tích cực đến hành vi lấy lòng.

Mối quan hệ giữa hành vi lấy lòng và hạnh phúc chủ quan

Lấy lòng là phương pháp nhân viên dùng để gây ấn tượng với người quản lý, bằng cách sử dụng lời khen ngợi hoặc tâng bốc để tạo sự yêu mến (Bolino và Turnley, 1999). Đây là hoạt động xã hội phổ biến tại nơi làm việc (Long, 2021).

Hạnh phúc chủ quan là cảm xúc tự đánh giá về bản thân trong công việc và cuộc sống (Villanueva và cộng sự, 2022). Nghiên cứu này cho rằng, khi nhân viên sử dụng chiến lược lấy lòng, họ có thể giảm bớt ảnh hưởng tiêu cực từ lãnh đạo chuyên quyền và tăng cảm nhận về hạnh phúc chủ quan. Do đó, giả thuyết nghiên cứu như sau:

Giả thuyết (H3): Hành vi lấy lòng có tác động tích cực với hạnh phúc chủ quan.

Hành vi lấy lòng làm trung gian cho mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyên quyền và hạnh phúc chủ quan.

Nhà lãnh đạo, là trung tâm quyền lực trong tổ chức, có thể kiểm soát cơ hội việc làm và nguồn lực của nhân viên, quyết định thăng tiến thông qua quản lý và đánh giá kết quả công việc (Horne và cộng sự, 2016; Khan và cộng sự, 2020). Các nhà lãnh đạo chuyên quyền thích kiểm soát mọi thứ. Theo lý thuyết bảo tồn nguồn lực (COR), nhân viên sẽ có xu hướng thực hiện hành vi lấy lòng để bảo tồn nguồn lực, tránh tiêu hao và giảm thiểu tác động tiêu cực từ lãnh đạo chuyên quyền (Long, 2021).

Lấy lòng là phương pháp nhân viên sử dụng để gây ấn tượng và tạo sự yêu mến từ người quản lý. Nhân viên dưới quyền lãnh đạo chuyên quyền thường thiếu quyền kiểm soát và ra quyết định, nhưng vẫn phải chịu trách nhiệm khi gặp vấn đề (De Hoogh và Den Hartog, 2008). ). Điều này làm giảm cảm xúc tích cực và hạnh phúc chủ quan của họ, tức cảm xúc tự đánh giá về bản thân trong công việc và cuộc sống (Villanueva và cộng sự, 2022). Khi làm việc dưới sự lãnh đạo chuyên quyền, nhân viên có thể sử dụng chiến lược lấy lòng để gây ấn tượng và giảm bớt ảnh hưởng tiêu cực, từ đó tăng cảm nhận về hạnh phúc chủ quan. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất như sau:

Giả thuyết (H4): Hành vi lấy lòng làm trung gian cho mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyên quyền và hạnh phúc chủ quan.

3. Phương pháp nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là những nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực viễn thông – công nghệ thông tin tại Tp.HCM. Phương pháp lấy mẫu được sử dụng là lấy mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo của các nghiên cứu trước đây và đã được dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt để phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Tác giả phát bảng câu hỏi khảo sát cho nhân viên thông qua phương pháp trực tuyến bằng Google Forms. Những người trả lời được thông báo rõ ràng rằng dữ liệu thu thập được sẽ được giữ bí mật và chỉ những nhân viên đã làm việc với người quản lý trực tiếp của họ trong ít nhất sáu tháng mới tham gia khảo sát. Chúng tôi đã nhận được 203 bảng câu hỏi đã hoàn thành; mẫu dữ liệu hoàn chỉnh cuối cùng là 181. Dữ liệu sẽ được mã hóa và phân tích bằng ứng dụng phần mềm Smart PLS 4.

Thang đo: Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ, từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý). Các thang đo được kế thừa từ các nghiên cứu trước.

Đặc điểm mẫu nghiên cứu:

Kết quả mô tả mẫu được thể hiện trong Bảng 1

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Đánh giá mô hình đo lường

4.1.1. Phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá dựa trên hệ số Cronbach’s alpha và độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability). Theo Hair và cộng sự (2016), Cronbach’s alpha và CR nên lớn hơn hoặc bằng 0.7 đạt độ tin cậy. Bảng 2 cho thấy các biến đều có Cronbach’s Alpha và độ tin cậy tổng hợp (CR) lớn hơn 0.7 vì thế các thang đo của biến nghiên cứu đều đạt được các tiêu chuẩn và độ tin cậy về giá trị.

4.1.2. Phân tích đánh giá giá trị thang đo

a) Đánh giá độ hội tụ thang đo

Hệ số tải ngoài (outer loading) đánh giá chất lượng biến quan sát, thể hiện mức độ liên kết với biến tiềm ẩn mẹ. Biến quan sát có hệ số tải ngoài ≥ 0.7 được giữ lại (Hair và cộng sự, 2016). Kết quả từ bảng 3 cho thấy tất cả các biến quan sát đều ≥ 0.7 được giữ lại:

Một thang đo sẽ đạt chuẩn nếu hệ số AVE ≥ 0.5, có nghĩa là biến tiềm ẩn giải thích được 50% sự thay đổi của biến quan sát (Hair và cộng sự, 2016). Kết quả ở Bảng4 cho thấy, tổng phương sai trích AVE của các biến đều lớn hơn 0.5. Vậy có thể kết luận các thang đo đều đạt giá trị hội tụ.

b) Đánh giá giá trị phân biệt của các biến nghiên cứu trong mô hình:

Nghiên cứu này sử dụng hệ số HTMT để đánh giá sự phân biệt giữa các cấu trúc. Với chỉ số HTMT, Henseler và cộng sự (2015) đề xuất rằng nếu giá trị này dưới 0.9, giá trị phân biệt sẽ được đảm bảo. Kết quả của bảng 5 đã chỉ ra giá trị HTMT lớn nhất là 0.718 nhỏ hơn 0.9. Do đó, các biến trong nghiên cứu đạt được giá trị phân biệt.

Tóm lại, các phân tích ở trên cho thấy mô hình đạt giá trị hội tụ và các khái niệm trong nghiên cứu đều đạt được giá trị phân biệt. Từ đó mô hình đo lường đã được dùng để phục vụ cho việc kiểm tra mô hình cấu trúc.

4.2. Kiểm tra mô hình cấu trúc

4.2.1. Kết quả đánh giá vấn đề đa cộng tuyến

Hệ số phóng đại phương sai VIF là chỉ số dùng để đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập với nhau, không phải đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Theo Diamantopoulos và Siguaw (2006) chỉ số VIF nên thấp hơn 3. Kết quả bảng 6 cho thấy, (VIF) của tất cả các biến đều < 3 (VIF lớn nhất là 2.857) nên mô hình không xảy ra đa cộng tuyến.

4.2.2. Đánh giá tính phù hợp và ý nghĩa thống kê các mối quan hệ

Sau khi đánh giá thang đo, dữ liệu và mô hình giả thuyết nghiên cứu là phù hợp,tác giả tiến hành kiểm định giả thuyết trong mô hình cấu trúc đường dẫn PLS-SEM với việc sử dụng kỹ thuật bootstrapping cho lượng mẫu phóng đại có lặp lại là 5000 mẫu, với cỡ mẫu ban đầu là 181 mẫu.

Với độ tin cậy 95% và mức ý nghĩa 0.05, kết quả bảng 7 cho thấy P-value của các mối quan hệ tác động nhỏ hơn 0.05, nên các mối quan hệ này có ý nghĩa thống kê. Hệ số hồi quy chuẩn hóa so sánh mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc: dấu dương cho tác động thuận chiều và dấu âm cho tác động ngược chiều. Kết quả phân tích bảng 7 kiểm định giả thuyết như sau:

Giả thuyết H1: Hệ số β = -0.302, t-value > 1.96 và p-value < 0.05 cho thấy lãnh đạo chuyên quyền ảnh hưởng tiêu cực đến hạnh phúc chủ quan của nhân viên. Giả thuyết H1 được ủng hộ.

Giả thuyết H2: Hệ số β = 0.651, t-value > 1.96 và p-value < 0.05 cho thấy lãnh đạo chuyên quyền ảnh hưởng tích cực đến hành vi lấy lòng của nhân viên. Giả thuyết H2 được ủng hộ.

Giả thuyết H3: Hệ số β = 0.652, t-value > 1.96 và p-value < 0.05 cho thấy hành vi lấy lòng có tác động tích cực đến hạnh phúc chủ quan của nhân viên. Giả thuyết H3 được ủng hộ.

Giả thuyết H4: Hệ số β = 0.425, t-value > 1.96 và p-value < 0.05 cho thấy hành vi lấy lòng làm trung gian cho mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyên quyền và hạnh phúc chủ quan của nhân viên. Giả thuyết H4 được ủng hộ.

4.3.3. Kết quả đánh giá hệ số xác định R bình phương

Theo Hair và cộng sự (2017), giá trị R2 nằm trong khoảng 0 đến 1, và hệ số R2 càng cao thì cấu trúc càng được giải thích tốt bởi các cấu trúc tiềm ẩn. Các ngưỡng 0.75, 0.5, 0.25 tương ứng với khả năng dự báo mạnh, trung bình, hoặc yếu (Hair và cộng sự, 2016).

Giá trị R2 hiệu chỉnh của biến phụ thuộc hạnh phúc chủ quan là 0.252 và hành vi lấy lòng là 0.421, nghĩa là 25.2% sự thay đổi của hạnh phúc chủ quan được giải thích bởi các biến DL, IG và 42.1% sự thay đổi của hành vi lấy lòng được giải thích bởi các biến độc lập. Các giá trị này nằm ở mức dự báo trung bình.

5. Kết luận Nghiên cứu đóng góp khung lý thuyết về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyên quyền, hành vi lấy lòng và hạnh phúc chủ quan của nhân viên trong lĩnh vực viễn thông - công nghệ thông tin tại TP.HCM. Kết quả có ý nghĩa nghiên cứu và thực tiễn, đặc biệt khi ngành Viễn thông – Công nghệ thông tin đang phát triển nhanh chóng và đóng góp tích cực cho nền kinh tế Việt Nam. Tác giả rút ra các hàm ý quản trị giúp cải thiện công tác quản trị nhân sự và phát triển bền vững.

Thứ nhất, tương tự các nghiên cứu trước, kết quả nghiên cứu đã cho thấy thêm một mối tác động tiêu cực của lãnh đạo chuyên quyền đến nhân viên cụ thể là nghiên cứu chỉ ra rằng lãnh đạo chuyên quyền ảnh hưởng tiêu cực đến hạnh phúc chủ quan của nhân viên. Do đó, các doanh nghiệp nên tránh bổ nhiệm các nhà lãnh đạo chuyên quyền và tạo điều kiện cho nhân viên phản hồi các vấn đề về lãnh đạo. Kiểm tra và và đánh giá thường xuyên có thể giúp ngăn chặn khuynh hướng tiêu cực của phong cách lãnh đạo chuyên quyền đến sức khỏe tinh thần và hạnh phúc chủ quan của nhân viên.

Thứ hai, theo lý thuyết bảo tồn nguồn lực COR, lãnh đạo chuyên quyền có tác động tích cực đến hành vi lấy lòng của nhân viên. Nhân viên sử dụng chiến lược lấy lòng để gây ấn tượng và đạt sự yêu mến từ lãnh đạo, giảm ảnh hưởng tiêu cực và đạt được nhiều kết quả tích cực.

 Thứ ba, kết quả nghiên cứu này cho thấy hành vi lấy lòng tác động tích cực đến hạnh phúc chủ quan của nhân viên. Thông qua đó tác giả đề xuất một số giải pháp hiệu quả thông qua hành vi lấy lòng để đạt được hạnh phúc chủ quan cho nhân viên: khuyến khích sự giao tiếp liên tục của nhân viên, bởi vì giao tiếp rõ ràng và hiệu quả là quan trọng để cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo chuyên quyền; thúc đẩy môi trường làm việc tích cực và quản lý hiệu quả để khuyến khích sự phát triển của nhân viên từ đó góp phần nâng cao hạnh phúc chủ quan của nhân viên.

Cuối cùng, những phát hiện của nghiên cứu này khẳng định rằng hành vi lấy lòng của nhân viên đóng vai trò trung gian giữa sự lãnh đạo chuyên quyền và hạnh phúc chủ quan của nhân viên. Do đó, kết quả phù hợp với các nghiên cứu trước đây. Lãnh đạo chuyên quyền thường quá tự tin và độc đoán, làm giảm hạnh phúc chủ quan của nhân viên. Doanh nghiệp nên đầu tư vào đào tạo lãnh đạo tích cực, khuyến khích sự tham gia và góp ý của nhân viên, tổ chức các hoạt động tập thể để tăng cường gắn kết. Các lãnh đạo trong ngành viễn thông – công nghệ thông tin cần xem xét lựa chọn những phong cách lãnh đạo phù hợp, nhằm tạo ra những hiệu ứng tích cực, góp phần mang lại những thành quả tích cực cho tổ chức, để giúp doanh nghiệp không ngừng phát triển, và đặc biệt là vượt qua gia đoạn khó khăn do những suy thoái kinh tế hiện nay.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

ALBASHITI, B., HAMID, Z. & ABORAMADAN, M. 2021. Fire in the belly: the impact of despotic leadership on employees work-related outcomes in the hospitality setting. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 33, 3564-3584.

AZEEM, M. U., DE CLERCQ, D. & HAQ, I. U. 2021. Suffering doubly: How victims of coworker incivility risk poor performance ratings by responding with organizational deviance, unless they leverage ingratiation skills. The Journal of Social Psychology, 161, 86-102.

BOLINO, M., LONG, D. & TURNLEY, W. 2016. Impression Management in Organizations: Critical Questions, Answers, and Areas for Future Research. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3, 377-406.

BOLINO, M. C. & TURNLEY, W. H. 1999. Measuring Impression Management in Organizations: A Scale Development Based on the Jones and Pittman Taxonomy. Organizational Research Methods, 2, 187-206.

Chen, W. K., Nalluri, V., Ma, S., Lin, M. M., & Lin, C. T. (2021). An exploration of the critical risk factors in sustainable telecom services: An analysis of Indian telecom industries. Sustainability, 13(2), 445.

CHENG, B., PENG, Y., ZHOU, X., SHAALAN, A., TOURKY, M. & DONG, Y. 2022. Negative workplace gossip and targets’ subjective well-being: a moderated mediation model. The International Journal of Human Resource Management, 1-25.

Cohen, J. (1992). Quantitative methods in psychology: A power primer. Psychological Bulletin, 112(1), 155-159.

ThS. Bùi Thị Kim Hoàng, ThS. Phạm Thùy Dung, ThS.Nguyễn Thị Bình Minh

Trường Đại học Nông Lâm Thành phố Hồ Chí Minh

Tạp chí in số tháng 8/2024