TCDN - Mô hình nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa các yếu tố PCLĐ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, trong đó sáu (06) PCLĐ gồm: PCLĐ chuyển đổi, giao dịch, độc đoán, tự do, dân chủ, lôi cuốn.

Tóm tắt:

Đề tài phân tích ảnh hưởng của PCLĐ (PCLĐ) đến hiệu quả làm việc của nhân viên Tài chính-Ngân hàng (TCNH) được nhóm nghiên cứu thu thập dữ liệu thông qua việc gửi bảng hỏi trực tuyến và nhận phản hồi từ 171 cán bộ nhân viên TCNH. Mô hình nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa các yếu tố PCLĐ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, trong đó sáu (06) PCLĐ gồm: PCLĐ chuyển đổi, giao dịch, độc đoán, tự do, dân chủ, lôi cuốn. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng PCLĐ chuyển đổi có tác động mạnh mẽ nhất đến hiệu quả làm việc của nhân viên, đặc biệt trong việc tạo động lực và phát triển của nhân viên, tiếp theo là dân chủ, giao dịch, tự do, lôi cuốn, độc đoán.

1. Đặt vấn đề

Ngành TCNH đóng vai trò quan trọng nhất định trong nền kinh tế Việt Nam, cung cấp các sản phẩm dịch vụ thiết yếu như huy động vốn, cho vay, chứng chỉ tiền gửi, thanh toán quốc tế, bảo hiểm... Tuy nhiên, TCNH là lĩnh vực cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi đổi mới, sáng tạo và hiệu suất làm việc cao, nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Hiệu quả công việc của nhân viên là yếu tố quyết định chất lượng dịch vụ, cạnh tranh và phát triển bền vững của tổ chức. Trong đó, PCLĐ của cấp trên ảnh hưởng trực tiếp đến tạo động lực, gắn kết cũng như phát huy tối đa năng lực của nhân viên.

Trong bối cảnh ngành TCNH đang đối mặt với những thách thức và cơ hội từ chuyển đổi, sáng tạo số trong năm 2024 – 2025, điều này đòi hỏi nhân viên TCNH cần nhanh chóng thích nghi với công nghệ AI và liên tục cập nhật kiến thức, kỹ năng mới. Vì vậy, nghiên cứu về PCLĐ hỗ trợ tối ưu hiệu quả làm việc của nhân viên. Mặc dù lý thuyết về các PCLĐ đã được phát triển, việc áp dụng chúng vào thực tiễn trong ngành TCNH tại Việt Nam vẫn còn những hạn chế, bởi các nghiên cứu trước đây thường mang tính tổng quan và chưa chú trọng đến đặc thù của ngành.

2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

2.1. PCLĐ

Để trở thành một nhà lãnh đạo giỏi và đạt được mục tiêu của tổ chức, người lãnh đạo cần có một PCLĐ phù hợp, vừa đáp ứng đa dạng nhu cầu từ người lao động, vừa phát huy được sức mạnh cá nhân và tập thể trong tổ chức. Mục tiêu chính của một nhà lãnh đạo là thúc đẩy sự đoàn kết, hài hòa trong tổ chức, kết nối sức mạnh giữa các thành viên.

Trong điều kiện kinh tế phát triển vô cùng mạnh mẽ như hiện nay thúc đẩy các tổ chức phải đối mặt với thử thách để tồn tại và cạnh tranh trên cả thị trường nội địa và quốc tế. Lãnh đạo là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức để thúc đẩy chuyển đôi số, chiến lược mới và thích ứng nhanh trong công cuộc kỷ nguyên vươn mình của đất nước. Các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng cho người khác để đạt được mục tiêu cá nhân và công ty thông qua việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

Một số PCLĐ đã được hình thành dựa trên các lý thuyết khác nhau, bao gồm PCLĐ độc đoán, dân chủ và tự do. Trong nghiên cứu này, sáu PCLĐ được xem xét, bao gồm:

● PCLĐ chuyển đổi: Kích thích và truyền cảm hứng cho nhân viên để đạt được kết quả đột phá và phát triển năng lực lãnh đạo cá nhân.

● PCLĐ giao dịch: Tập trung vào kiểm soát, tổ chức và lập kế hoạch ngắn hạn, với phương thức "đổi chác", thưởng, phạt.

●PCLĐ độc đoán: Lãnh đạo quyết định độc lập mà không tham khảo ý kiến cấp dưới, tạo ra sự phân chia rõ ràng công việc.

● PCLĐ tự do: Trao quyền hoàn toàn cho nhân viên để tự quyết định và hoàn thành công việc theo cách của họ.

●PCLĐ dân chủ: Lãnh đạo khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong việc ra quyết định và sử dụng thông tin phản hồi để hướng dẫn.

● PCLĐ lôi cuốn: Tạo ra sự kết nối mạnh mẽ giữa nhà lãnh đạo và các thành viên trong tổ chức thông qua tầm nhìn và sự nhiệt huyết.

2.2. Các yếu tố phong cách ảnh hướng đến hiệu quả làm việc của nhân viên

Hiệu quả làm việc của nhân viên là yếu tố quan trọng đối với sự thành công và phát triển của tổ chức. Hiệu quả được định nghĩa là các hành động chuẩn mực, quan tâm và hỗ trợ giúp cải thiện hiệu quả làm việc và cam kết công việc của đồng nghiệp. Nó bao gồm các hành vi có động lực, như làm việc chăm chỉ, chủ động sáng kiến và tuân thủ các quy định để thúc đẩy các mục tiêu của tổ chức. Một nhà lãnh đạo có năng lực, nhận thức được tầm quan trọng và hành động và luôn hiểu rằng tổ chức không thể đạt được kết quả cao chỉ nhờ nỗ lực của một hoặc vài cá nhân. Do đó, việc truyền cảm hứng và phối hợp nhịp nhàng các nhân sự, cùng với sự tham gia và nỗ lực chung của tập thể, sẽ tạo nên một sức mạnh tập thể giúp Doanh nghiệp đạt được các mục tiêu của mình.

2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nhóm tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu 6 PCLĐ (biến độc lập) ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên TCNH (biến phụ thuộc). Các biến độc lập bao gồm:

●  PCLĐ chuyển đổi (H1)

●  PCLĐ giao dịch (H2)

● PCLĐ độc đoán (H3)

● PCLĐ tự do (H4)

● PCLĐ dân chủ (H5)

● PCLĐ lôi cuốn (H6)

3. Phương pháp nghiên cứu

3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu và thang đo

Nghiên cứu này lựa chọn mẫu là nhân viên đang làm việc trong ngành TCNH. Phương pháp chọn mẫu là kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện, giúp dễ dàng tiếp cận nhóm nhân viên ngành.

Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA thì cỡ mẫu tối thiểu phải gấp năm lần tổng số biến quan sát trong các thang đo. Đề tài của nhóm gồm 31 biến quan sát nên cần cỡ mẫu tối thiểu là 155 (thực tế nhóm khảo sát tổng 171 phiếu hỏi). Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm (1 - hoàn toàn không đồng ý đến 5 - hoàn toàn đồng ý).

3.2. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

Sau khi dữ liệu được thu thập, phần mềm SPSS 20 được sử dụng để thống kê mô tả số liệu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Các thang đo được đánh giá tiếp bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA, để kiểm định giá trị khái niệm của thang đo.

4. Kết quả và thảo luận

4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát

Khảo sát được thực hiện thông qua phiếu hỏi trực tuyến gửi đến nhân viên trong ngành TCNH, thu về tổng cộng 171 phiếu.

Từ kết quả phân tích cho thấy:

Giới tính: Giới tính Nữ có 105 người trả lời chiếm tỉ trọng 61,4%. Điều này chứng minh tỷ lệ Nam và Nữ trong nghiên cứu này có sự chênh lệch khi tham gia khảo sát.

Độ tuổi: Độ tuổi “Từ 30 – 43 tuổi” có 113 người trả lời, chiếm tỉ trọng cao nhất là 66,1%, sau đó là độ tuổi “Trên 43 tuổi” với tỷ lệ 22,8%.

Trình độ học vấn: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong trình độ học vấn của mẫu khảo sát là trình độ Đại học là 59,1%, đứng thứ 2 là trình độ học vấn Sau đại học với tỷ lệ là 36,8%. Mẫu thể hiện phù hợp với thực tế trong ngành TCNH khi trình độ học vấn của nhân viên từ Đại học trở lên vì đây là ngành liên quan đến công việc tri thức, cần trình độ học vấn cao.

Kinh nghiệm làm việc: Từ thống kê mẫu khảo sát thấy tỷ lệ cao nhất trong mẫu là những nhân viên “từ 6 – 10 năm” kinh nghiệm với 45%, tiếp sau đó là 33,9% là tỷ lệ những nhân viên có kinh nghiệm từ “11 -15 năm”. Điều đó, khẳng định những nhân viên đã trải qua nhiều năm làm nghề, trải qua nhiều cách thức lãnh đạo khác nhau của cấp trên sẽ giúp cho kết quả khảo sát được chính xác và hiệu quả hơn.

4.2. Kiểm định thang đo qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Trong nghiên cứu này, tác giả kiểm định độ tin cậy của 6 yếu tố PCLĐ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngành TCNH bằng cách sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha. Các hệ số Alpha dao động từ 0.85 đến 0.94, cho thấy độ tin cậy rất cao của các thang đo. Các yếu tố như PCLĐ chuyển đổi (0.94), PCLĐ giao dịch (0.91), PCLĐ dân chủ (0.93) đều có độ tin cậy rất cao. Mức tương quan của từng biến với tổng thể đều trên 0.5, chứng tỏ các biến quan sát đều đóng góp quan trọng vào tính nhất quán chung. Tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu, không cần loại bỏ biến quan sát nào.

4.3. Phân tích hồi quy đa biến (EFA)

Sau khi tiến hành kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach's Alpha các thang đo được đánh giá tiếp bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA.Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được dùng để kiểm định giá trị khái niệm của thang đo.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến độc lập

Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): 0.909 cho thấy mẫu dữ liệu đạt mức rất tốt để thực hiện phân tích nhân tố.

Kiểm định Bartlett:

Ước tính Chi – Square: 2205.814, Sig < 0.005 khẳng định rằng ma trận tương quan không phải là ma trận đơn vị, dữ liệu phù hợp để tiến hành EFA.

Tiêu chuẩn phương sai (Variance Explained Criteria): Dựa theo bảng Total Variance Explained, với Eigenvalues > 1, giữ lại 3 nhân tố chính, 3 nhân tố này giải thích tổng cộng 76,067% phương sai, cho thấy cấu trúc nhân tố đủ để đại diện cho các yếu tố.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến phụ thuộc

Kết quả phân tích EFA của biến phụ thuộc của ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) cho thấy: hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều thỏa mãn điều kiện khi phân tích nhân tố, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát ≥ 0,5. Đồng thời kiểm định Bartlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (mức ý nghĩa sig = 0.000 < 0.05) với hệ số KMO = 0.748 (0.5 < KMO < 1) và giá trị Eigenvalues là 3,095 > 1, đạt yêu cầu. Tổng phương sai trích đạt 81,839% > 50%, giải thích 81,839% biến thiên của dữ liệu.

4.4. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết

Nhóm nghiên cứu sử dụng tham số tương ứng từ mẫu để ước lượng và từ đó suy diễn ra tổng thể. Phương trình hồi quy trên mẫu nghiên cứu:

HQ = βo + βcđ.CĐ + βgd.GD + βdd.DD+ βtd.TD + E0

Trong đó:

      HQ: Biến phụ thuộc

      CĐ, GD, DD, TD: Biến độ lập

      βo: Hằng số hồi quy

      βcđ, βgd, βdd, βtd: Hệ số hồi quy

Sử dụng thông tin của mẫu nghiên cứu để ước lượng hoặc kiểm định thông tin của tổng thể. Với hồi quy tuyến tính cũng như vậy, các hệ số hồi quy tổng thể như sau

Bảng ANOVA cho chúng ta kết quả kiểm định F để đánh giá giả thuyết sự phù hợp của mô hình hồi quy. Giá trị sig kiểm định F bằng 0.000 < 0.05, do đó, mô hình hồi quy là phù hợp.

Mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng để ước lượng sự ảnh hưởng của các yếu tố PCLĐ đến hiệu quả làm việc. Kết quả cho thấy, PCLĐ chuyển đổi (CĐ) có ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu quả làm việc (HQ), với hệ số Beta = 0.381. Các yếu tố PCLĐ giao dịch (GD) và PCLĐ độc đoán (DD) cũng có ảnh hưởng đáng kể, trong khi PCLĐ tự do (TD) không có ảnh hưởng thống kê. Hệ số R bình phương hiệu chỉnh đạt 60.8%, cho thấy mô hình hồi quy có độ phù hợp cao. Mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến, chứng tỏ các biến độc lập có sự ảnh hưởng độc lập và rõ ràng.

5. Kết luận

5.1.1 Tầm quan trọng của PCLĐ

TCNH đòi hỏi một PCLĐ linh hoạt, thích ứng nhanh nhạy với dòng chảy kinh tế tài chính nóng bỏng như hiện nay. Người lãnh đạo phải là người có khả năng tạo động lực và hỗ trợ nhân viên trong môi trường công việc có áp lực cao. PCLĐ chuyển đổi được xem là yếu tố quan trọng giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực đồng thời sẽ khiến người lao động gắn kết với công việc hơn bởi người quản lý biết lắng nghe và thấu hiểu.

5.1.2 Các yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc

+ LĐ chuyển đổi có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc, thúc đẩy động lực và phát triển nhân viên.

+ LĐ giao dịch có hiệu quả trong ngắn hạn nhưng hạn chế sự sáng tạo của nhân viên.

+ LĐ phục vụ giúp tăng cường sự gắn bó và tinh thần làm việc nhóm.

+ LĐ tự do có thể gây ảnh hưởng tiêu cực nếu thiếu định hướng, nhưng phù hợp trong môi trường sáng tạo cao.

5.2. Đề xuất chiến lược quản trị nhân sự

- Tập trung vào LĐ chuyển đổi: Nhà lãnh đạo là người có năng lượng tích cực truyền cảm hứng, khuyến khích sáng tạo, và phát triển nhân viên thông qua huấn luyện và đào tạo kỹ năng.

- Thúc đẩy giao tiếp và công nhận thành tích: nâng cao chất lượng giao tiếp nội bộ, công nhận thành tích và đánh giá hiệu quả công việc định kỳ.

- Linh hoạt áp dụng các PCLĐ: Mỗi PCLĐ cần được áp dụng phù hợp với từng tình huống công việc cụ thể, đặc biệt là khi yêu cầu kết quả ngắn hạn hoặc khi nhân viên cần sự sáng tạo.

- Tăng cường hỗ trợ và phát triển nhân viên: Thiết lập chương trình cố vấn, hỗ trợ sức khỏe tinh thần, và đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho các cấp quản lý.

- Phát triển chiến lược nhân sự dựa trên dữ liệu: Sử dụng phân tích dữ liệu để đo lường hiệu quả làm việc và dự đoán nhu cầu nhân sự trong tương lai.

- Thúc đẩy văn hóa học hỏi liên tục: Khuyến khích nhân viên học hỏi, chia sẻ kiến thức, và cập nhật kỹ năng thường xuyên.

Năm 2025, TCNH đồng hành cùng đất nước bước vào kỷ nguyên mới, kỷ nguyên vươn mình của dân tộc, kỷ nguyên phát triển, giàu mạnh. PCLĐ chuyển đổi có ảnh hưởng mạnh mẽ sâu sắc tới nhận thức, tâm thế của nhân viên. Sự giàu mạnh, cường thịnh, phát triển bền vững của tổ chức bắt nguồn từ nhân viên ngành có chí tiến thủ, được đào tạo & làm việc chuyên nghiệp.

Tài liệu tham khảo

1. Mohamed Esse Abdilahi (2016). Effects of Leadership Style on Employee Performance in Dashen Bank, Addis Ababa, Ethiopia. Truy cập từ Academia.edu.

2. Rabindra Kumar Pradhan & Lalatendu Kesari Jena (2017). Employee Performance at Workplace: Conceptual Model and Empirical Validation. Business Perspectives and Research, 5(1), 69-85.

3.Dakito Alemu Kesto, Gebrehiwet Aregawi (2021). Effect of Leadership Styles on Employee Performance - The Case of Commercial Bank of Ethiopia (CBE). International Journal on Leadership, 9(1 & 2), 14-34.

4. Nguyễn Ngọc Hưng (2024). Ảnh Hưởng Của PCLĐ Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên. Tạp chí Tài chính, 5/2024.

5. Hà Nam Khánh Giao, Phan Chí Hùng (2018). Tác động của PCLĐ đến sự hài lòng công việc của nhân viên Quận ủy Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Nghiên cứu Tài chính - Marketing, 45, 06/2018.

PGS.TS Nguyễn Vân Hà, Nguyễn Thị Thu Trang, Đặng Thị Bích Liêm, Nguyễn Đức Tài - Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Học Viện Ngân Hàng

Tạp chí in số tháng 5/2025